当前位置:网站首页 >> 文秘18门专业课精讲       2018年9月24日  星期一  14:26:25

>>文秘18门专业课精讲

>>人力资源管理理论与实务

实务篇:模块三 人员招聘和测试

发布时间:2013-01-01  来源:原创  作者:主编:时志明 刘红霞 副主编:王舜华 王国存 马慧琼  发布者:网络秘书  浏览次数:1024  
字体:  【大】  【中】  【小】

 

模块三人员招聘和测试
 
 【学习目标】
【知识目标】
1.了解影响人员招聘的内外部环境因素;
2.了解如何进行招聘诊断;
3.了解人员测试的方法和过程。
【能力目标】
1.掌握面试准备工作;
2.能熟练使用各种人员测试工具;
3.制作一份成功的简历或求职信。
案例导入
在一次招聘会上,某著名外企人事经理说,他们本想招一个有丰富工作经验的资深会计人员,结果却破例招了一位刚毕业的女大学生,让他们改变主意的起因只是一个小小的细节:这个学生当场拿出了两块钱。
人事经理说,当时女大学生因为没有工作经验,在面试一关即遭到了拒绝,但她并没有气馁,一再坚持。她对主考官说:“请再给我一次机会,让我参加完笔试。”主考官拗不过她,就答应了她的请求。结果,她通过了笔试,由人事经理亲自复试。
人事经理对她颇有好感,因她的笔试成绩最好,不过女孩的话让经理有些失望。她说自己没工作过,唯一的经验是在学校掌管过学生会财务。找一个没有工作经验的人做财务会计不是他们的预期,经理决定收兵:“今天就到这里,如有消息我会打电话通知你。”女孩从座位上站起来,向经理点点头,从口袋里掏出两块钱双手递给经理:“不管是否录取,请都给我打个电话。”
经理从未见过这种情况,问:“你怎么知道我不给没有录用的人打电话?”“您刚才说有消息就打,那言下之意就是没录取就不打了。”
经理对这个女孩产生了浓厚的兴趣,问:“如果你没被录取,我打电话,你想知道些什么呢?”“请告诉我,在什么地方我不能达到你们的要求,在哪方面不够好,我好改进。”“那两块钱……”女孩微笑道:“给没有被录用的人打电话不属于公司的正常开支,所以由我付电话费,请您一定打。”经理也笑了:“请你把两块钱收回,我不会打电话了,我现在就通知你:你被录用了。”
记者问:“仅凭两块钱就招了一个没有经验的人,是不是太感情用事了?”经理说:“不是。这些面试细节反映了她作为财务人员具有良好的素质和人品,人品和素质有时比资历和经验更为重要。第一,她一开始便被拒绝,但却一再争取,说明她有坚毅的品格。财务是十分繁杂的工作,没有足够的耐心和毅力是不可能做好的。第二,她能坦言自己没有工作经验,显示了一种诚信,这对搞财务工作的人来说尤为重要。第三,即使不被录取,也希望能得到别人的评价,说明她有直面不足的勇气和敢于承担责任的上进心。员工不可能把每项工作都做得很完美,我们接受失误,却不能接受员工自满不前。第四,女孩自掏电话费,反映出她公私分明的良好品德,这更是财务工作不可或缺的。”
 
模块三人员招聘和测试
 
【案例提示】
1.坚持、坦诚、责任心、专业这几点都是公司比较欣赏的个人品质,即使对于个人,坚持、坦诚和责任心也是人际交往中很重要的品质。
2.应聘一个公司,你就需要知道这个公司最注重的是哪个方面,需要仔细考虑来突出自己在公司所需要的方面的特质。
项目一人员招聘的环境分析与诊断
任务一环境对人员招聘的影响及分析
人员招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。
一般而言,影响企业招聘的外部环境因素有国家政策、法律法规,社会文化、技术及行业发展状况,劳动力市场状况等。
一、国家政策、法律法规
这些政策和法律法规因素是保障企业生产经营活动的基本条件,同时也对企业的招聘活动起到了一定的限制和约束作用。
二、技术及行业发展状况
这是指企业所处环境中的科技要素以及与该要素直接相关的各种社会现象的集合,包括国家科技体制、科技政策、科技水平和科技发展趋势等。
三、劳动力市场状况
劳动力市场状况包括劳动力市场的地理环境和劳动力市场的供求关系:
1)劳动力市场地理环境是指根据某一特定类型的劳动力供给和需求的状况,劳动力市场的地理区域可以是局部性的、区域性的,也可以是国家性的和国际性的。
2)劳动力市场的供求关系。一般来说,当失业率比较高时,在外部招聘人员比较容易,而且招聘职位的价格相对比较低;相反,某类人员的短缺可能引起其职位价格上升迫使企业扩大招聘范围,从而使招聘工作变得错综复杂。
任务二环境与员工间的相互影响
企业内部环境具体包括企业战略规划、企业经营、管理状况,企业自身的形象,企业的招聘预算,企业的招聘政策等。
一、企业战略规划
企业招聘人员的职位层次、职位类型、员工数量以及员工结构都要服从企业的战略规划,与企业的战略规划相适应,才能服务于企业的战略规划。
二、企业自身的形象
良好的形象会对应聘者产生积极的影响,引起他们对企业空缺职位的兴趣,从而有助于提高招聘的效果。
三、企业的招聘预算
由于招聘活动必然要支出一定的成本,因此企业的招聘预算对招聘活动有着重要的影响。充足的招聘资金可以使企业选择更多的招聘方法,扩大招聘的范围;反之,有限的招聘资金会使企业进行招聘时的选择余地大大缩小,对招聘产生不利的影响。
四、企业的招聘政策
企业的相关政策对招聘活动有着直接的影响,企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘两种渠道,至于选择哪个渠道来填补职位空缺,往往取决于企业的招聘政策。
任务三招聘诊断
企业招聘人员的原因,一般来讲有以下几种情况:
1)为满足新建企业的战略目标、技术、生产、经营等方面的需求,要招聘在数量、质量和结构上合适的或优秀的员工。
2)企业现有战略规划的调整、组织结构的改变、业务发展的调整等会出现更多的岗位空缺,需要及时填补。
3)企业现有岗位上的人员不称职,对企业提高整体绩效有障碍,需要及时补充绩效优秀的人才。
4)现有职工队伍结构不合理,在裁减多余人员的同时,需要及时补充短缺的专业人才。
5)企业内部因为原有员工调任、离职、退休或升迁等原因而产生职位空缺,需要弥补职位的空缺,以免造成工作上的延误。
【知识链接】
人才国际化:全球招聘的理想与尴尬
事件1:从2004年6月开始,我国国资委拿出23个央企高管的职位,面向海内外招聘。但最终结果是,出身国企的人选占了绝大多数,报名者中16名具有外国国籍和65名拥有绿卡者全部落选。与此同时,上海市的纳才“网点”遍布法、美、德等七国和香港特别行政区;深圳也以百万年薪全球公聘四家大型国企老总。
9月29日,北京市双鹤药业股份有限公司召开第三届董事会特别会议,在董事会成员意见不一致的情况下强行作出规定,免去来自外企的职业经理人杨维平的总经理职务。杨维平有15年外企总经理的从业经历。
事件2:北京一家人力资源管理机构的最新调查数据显示,跨国公司高层进入中国国企工作,服务期限超过1年的不足4%。
从这两个事件中我们看到,在国际市场上大规模选人,表明传统国企干部管理制度开始发生变化,也表明国企在实践中开始实施中央人才工作会议提出的利用国内和国际两个人才市场的举措。
如何认识人才国际化?人才国际化为何效果不显著?国企老总的能力不行还是体制制约了他们才能的发挥?缺人才还是缺管理平台?国际化首先应当强调的是体制和机制的国际化,国企亟需加强治理结构、管理流程和基础平台的建设。否则,具有国际水准的职业经理人如何在这种管理体制特殊、管理不规范的平台上运作?很难想象仅仅靠引进职业经理就能取得预期效果,至少应该双管齐下。
项目二招聘渠道和方法选择
任务一招聘渠道诊断与选择
企业的职位空缺不可能完全通过内部供给解决。企业人员因各种主观和自然的原因退出工作岗位是不可抗拒的规律,这必然需要企业从外部不断补充人员。企业招聘人员的渠道有外部招聘渠道和内部招聘渠道。
一、外部招聘渠道
企业经常采用的外部招聘渠道有以下几种:
(一)劳动派遣机构
这种渠道适用于技工和操作人员。派遣机构的价值就是为招聘企业和求职者提供一个信息交换平台,派遣机构通过将求职者推荐到有需要的企业去应聘,收取求职人员的服务费获利。
(二)人才招聘会
人才招聘会是企业和应聘者进行双向选择的场合。企业参加招聘会,有几个基本原则要把握:第一,高层职位不要选择普通的招聘会,这会降低这个职位的含金量;第二,既然决定参加招聘会就应有始有终,不要迟到早退,这个行为很不好;第三,不要频繁地去参加招聘会,这样会降低企业的信誉。
(三)各类媒体
现在各类媒体是很重要的招聘渠道,各类报纸、杂志都设有招聘专版。选择何种媒体,取决于找什么职位的人才。分析一下目标人才主要聚集在什么地区,然后把目标地区最具影响力的专业刊物找出来,从中选择一个最合适媒体的投放招聘广告。
(四)网络招聘
网络招聘是相当普及的招聘渠道,比较有影响力的网站有前程无忧、中华英才网、中国人才网、南方人才网、智联招聘等。在这些网站上,各类中小型企业发布的中低层职位的招聘信息比较多,应届毕业生应聘时刻选择这样的途径。
(五)猎头公司
猎头公司是新兴起的行业。在选择猎头公司的时候,考察他们的实力和口碑至关重要。一是要了解他们所服务的客户情况,二是了解他们的内部运作,三是要评估猎头顾问的专业水准。
二、内部招聘渠道
(一)内部招聘的来源
(1)下级职位员工,主要通过晋升的方式来填补空缺职位;
(2)同级职位员工,填补空缺职位的方式主要是工作调换或工作轮换;
(3)上级职位员工,主要通过降职的方式来填补空缺职位。
(二)内部招聘的方法
1.工作公告法主要通过企业内部网站或向员工通报现有职位空缺信息,让全体员工了解现有的职务空缺、需要人数及申请人资格限制等信息,鼓励员工积极应聘,目的是吸引有兴趣的员工来申请这些空缺职位,争取更好的工作机会。
2.档案记录法具体是指企业利用人事档案中与技术有关的信息来获取人才,企业在自己的人力资源部建立一个正规的技能数据库,以集合人力资源管理的有关教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。一旦企业出现突发性的人员短缺时,可以通过技能数据库快速的在内部员工中挑选可能的任职者来填补空缺。(表31、表32)
 
31内外部招聘渠道选择比较
 
招聘信息
发布渠道是否随
时发布受众面求职
意向费用影响
时间成效适用的企业和职位
招聘会否窄强较低短不定适用于招聘费用预算少的企业或招聘中层以下和操作性的职位
网络招聘是很广较强很低长不定适用于技术类和职能管理类职位
报刊招聘否较广强不定短不定适用于旨在树立企业形象的企业,或高端职位以外的职位
广播电视否很广强很高短不定适用于招聘预算费用多,并想树立企业形象的企业
劳务派遣是较广较强较低较短较高适用于有阶段性人才需求的企业
猎头公司是较广不定很高较短很高适用于有高端职位、稀缺性职位需求或需求紧迫的企业
档案记录法和
内部公告法是窄不定无长某些企
业较好适用于企业规模大、有较好的人才梯队建设的企业
 
32内部招聘和外部招聘对比表
 
招聘方式优点缺点
内部招聘1.了解候选人的长处和弱点
 
2.被提升的成员对组织的历史和发展比较了解
 
3.可以借此激励被提升的人员更加努力地提高自身工作水平
 
4.可以激励组织内其他成员的士气
 
5.使其有一个良好的工作情绪和氛围,使组织对成员的培训投资取得回报1.当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大,且内部人才储备无法满足需要时,坚持从内部提升,会使组织既失去获得一流人才的机会,又会让不称职者占据主管位置
 
2.容易造成造“近亲繁殖”
 
3.提升的数量有限,容易挫伤没有得到提升的人员
外部招聘1.人才来源比较广泛
 
2.避免“近亲繁殖”,可以给组织带来新鲜血液,防止僵化
 
3.避免组织内部成员因内部竞争带来的不团结
 
4.可以节省对主管人员的培训费用1.应聘者和组织都一个相互适应的较长的过渡期
 
2.仅凭应聘者的简历无法清楚地了解其真正的能力
 
3.仅从外部招聘,会导致内部成员与招聘来的人员之间的不合作现象
 
任务二常用的招聘工具
一、面试
1.结构化面试所谓结构化面试,是指面试前预先设定好所有的问题,在面试中有准备地按照预先设定的题目进行提问的面试。(结构化面试举例见附录)
2.非结构化面试非结构化面试,是指面试时无固定模式,随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中问的问题是非标准化的问题,对应聘同一岗位的同一位应聘者,不同的考官会提不同的问题。
3.半结构化面试半结构化面试是介于结构化面试和非结构面试化之间的一种面试方法。在面试中,主考官可以根据需要使用部分结构化面试题和进行随机提问。
二、各种量表(工具)测试
各种测试工具很多,包括技能测试、智力测试、身体能力测试、成就(经验)测试、心理测试题等。请参考附录中心理测试题和性格测试题。
三、工作模拟测试
这是效果最好也最为昂贵的测评方式,常用于中高层管理者的提升或选拔。
1.工作样本模拟“过去的行为是将来的行为的最好预测。”工作样本模拟是用来测试求职者实际执行某项工作任务的技能。一般做法是:先选择几项对拟招募职位十分关键的工作任务,要求候选人完成,观察者将其工作表现记录在测试清单上。
当职位要求的具体工作非常清晰、稳定时,这种测试方法明显优于能力测试。这个技术的关键在于是否能确定恰当的候选人工作样本。
2.评价中心技术评价中心技术是一套适合评估经营管理特性的科学技术方法和规范化程序体系,主要用于测试管理人员的有关特性,要求被测试者在模拟情景中履行管理职责,然后对他们的实际表现进行监测评价。
评价中心技术的基本要求是:评价须以确实成功的管理行为特征为依据,采用包括情景模拟、角色扮演等多种主客观评价技术,使用不同类型的工作模拟方法;评价人员应受过专门训练,认识并熟悉评价工作和具体工作行为。其有效性在许多企业和政府部门中已得到广泛认同,特别是在评估管理者潜力方面的预测力比其他人事测评效果更为显著。
四、其他方法
其他方法一般有同事评价法、自我评价法、笔迹学法、推荐人的评价法和背景调查法等(表33)。
 
33某公司面试应聘表举例
 
应聘岗位〖3〗应聘时间
姓名曾用名性别民族
出生年月婚否最高学历职称
家庭成员身份证号
家庭地址邮政编码联系电话
现工作单位〖3〗邮政编码联系电话
从何处了解到
我公司□招聘广告□报刊□业务联系□熟人□中介公司□其他
是否曾应聘
过我公司□是□否是否有亲属在我公司工作□是□否
学习经历
学校名称(从高中起)起止年月所学专业所获学历、学位
 
 
工作经历
 
原工作单位起止年月离职原因
 
培训经历
培训项目起止年月是否合格/获取的资格证
 
 
 
项目三甄选和测试
任务一甄选的概念和诊断模型
一、甄选的概念
人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平,预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出组织所需要的,填补恰当空缺职位的活动。
这一阶段的工作直接决定组织最后所雇用人员的状况,能否给组织带来重大的经济和战略后果,因而是招聘过程中最重要的决策阶段。同时,这一阶段也是技术性最强的一个环节,需要采用多种测评方法,帮助组织公平、客观地做出正确决策。
理想的高质量录用决策应当同时满足两个要求:既没有录用不符合要求的人员,又没有遗漏符合要求的人员。
二、甄选的诊断模型
如图31所示,展示出了诊断的模型。
 
31诊断的模型
任务二甄选标准和程序
一、甄选的标准
作为对应聘者的筛选机制,一个有效的甄选应达到以下几项标准:
1.甄选标准应该标准化要保证每位参加甄选程序的应聘者都经历相同数量和类型的甄选测试和面试。
2.甄选标准以成本优先的顺序排列那些费用较高、大量增加企业成本的程序,比如与企业高层面谈、体检等要放在系统的最后进行,使这些程序只用于那些最有可能被录用的应聘者。
3.甄选标准要能提供明确的决策点决策点指那些能明确做出淘汰或保留的标准,如笔试要设置具体的分数线、体检应以健康为标准等。
4.甄选标准应能保证充分提供可以确定应聘者是否胜任空缺职位的信息一个好的甄选系统不仅要保证不遗漏空缺职位的工作内容,而且还要保证能从应聘者那里收集到与决策有关的充足信息。
5.甄选标准应对参与甄选的人员的职责分工做出清晰的界定此要求是为了防止两个评价人员在了解应聘者背景情况时出现不必要的重复,却同时忽略了重要的问题。
6.甄选标准应能突出应聘者背景情况中重要的方面有效的系统应能按照需要多次核实和检查最重要的情况。
二、甄选的程序
为了保证甄选的效果,除了按照上面所提到的甄选标准之外,甄选工作还要按照下面的程序进行:首先是筛选应聘者的工作申请和简历,然后进行甄选笔试和面试,对通过这两关的人员进行审核,审核应聘者材料的真实性,对审核合格者进行体检。应聘者被录用后还要经过一个试用期的考察,最后才能做出正式录用的决策(图32)。
 
32甄选的程序
任务三测试的程序和方法
测试的目的是适应招聘工作的需要,经过测试、评价和比较的方法从备选的应聘者中选出符合组织需要的人员。测试的程序一般有以下五步:
一、通过简历或工作申请表进行初步筛选
根据企业所招聘职位的相关信息,确定简历筛选的关键信息或关键词,建立简历筛选的标准,以保证筛选的效果。
二、通过笔试进行正式筛选
经过初步筛选后,选出一批符合条件的应聘者参加笔试,进一步考察应聘者各项条件是否符合岗位要求。笔试的内容往往包括普通知识、专业知识以及心理测试。一份有价值的试卷,可以较准确地反映出应聘者的能力。
三、通过面试进行决断性筛选
通过笔试的应聘者可以参加企业组织的面试。面试是通过与应聘者之间面对面的交流,深入了解应聘者的素质、能力及求职动机的一种人员甄选技术。它比笔试更为直观、灵活和深入,不仅可以评价出应聘者的学识,还能考察应聘者的能力和个性特征等。
目前更多的企业选择有效性和可靠性更高的结构化面试,事先安排好问题,根据应聘者回答的情况进行评分。测评要素标准化、结构化,使得不同的应聘者之间有可比性。(表34)
34某企业某岗位招聘面试测评要素及提问问题表
 
面试测评要素测评项目提问问题举例评价要点
礼仪风度1.仪容、仪表
2.行为、举止
 
3.敲门、走路、坐姿、站姿
 
4.问候语1.穿着整齐、得体、无明显失态
 
2.沉着、稳重、大方
 
3.走路、敲门、坐姿、站姿符合礼仪
 
4.问候语礼貌
求职动机1.您从何处了解本公司的
 
2.您选择本公司的原因及所看重的是什么
 
3.希望公司如何安排您的工作待遇1.是否以公司发展为目标兼顾个人利益
 
2.回答完整、全面、适当
 
3.语言有说服力
表现力、
语言表
达能力1.能将自己表达的内容有条不紊地、准确地传达出来
 
2.语言、语气符合要求
 
3.说话时表情、姿态准确1.请谈谈您的优缺点
 
2.根据您的自我分析,您认为你最适合的工作是什么,为什么1.谈话中内容的前后连续性
 
2.谈话语言准确、简洁明了
 
3.说话语言逻辑清楚、有说服力
社交及
人际关系1.请您介绍一下您的家庭
 
2.您希望在什么样的领导下工作
 
3.您认为交友应该最注重什么
 
4.请您把朋友对您的看法简单描述一下1.自我认识及评价能力
 
2.社交能力
 
 
 
续表
 
 
面试测评要素测评项目提问问题举例评价要点
判断力、情
绪稳定性1.准确判断面临的情况
 
2.处理突发事件
 
3.迅速回答对方问题
 
4.处理棘手问题的反应1.假如您同时被两个公司录用,您将如何选择
 
2.公司工作非常艰苦,您将如何对待
 
3.您好像不太适合本公司的工作1.理解问题的准确性
 
2.判断力
 
3.是逻辑判断还是感情判断
 
4.有自己独立的见解
协调能力、
执行力与
工作经验1.对自己认定的事情能否坚持
 
2.团队合作能力
 
3.团队工作的协调能力
 
4.组织领导能力
 
5.能否更多地从他人的角度理解问题1.您从事过何种勤工俭学的工作
 
2.您参加过学校的哪些组织活动、您在其中担任何种角色
 
3.您对某问题有过何种研究
 
4.谈谈您最成功(失败)的一次工作经历1.表现力
 
2.考虑对方处境和理解力
 
3.实践能力
 
4.执行能力
责任心、
纪律性1.勇于承担责任的精神
 
2.考虑问题是否全面
 
3.对本职工作的要求是否严格
 
4.对工作是否能按时完成1.您对指派的任务如果不能按时完成,如何处理
 
2.对公司的销售策略如何看
 
1.自信心
 
2.纪律性
 
3.意志力
个人性格、
品质1.有无不良的性格(过分狂妄和过分自卑)
 
2.有无偏激的观点
 
3.回答问题是否认真、诚实1.你认为现在社会中一个人最重要的是什么性格
 
2.您能否“受人之托忠人之事”1.坦率真诚
 
2.人生观
 
3.个人信用
专业知识、
专业技能1.对专业知识的了解程度
 
2.在校成绩
 
3.过去的业绩
 
4.对所从事工作的认识1.介绍一下自己的成绩和擅长的专业知识
 
2.您有何种特长,具备何种资格
 
3.谈谈您从事这项工作的优势或特长
 
4.您有什么工作经验1.专业知识学识是否符合工作需求
 
2.有无特殊技能
 
3.有无工作经历
 
四、评价中心技术
评价中心技术是一个人员甄选的方式,而不是一个机构名称。它是通过评价应聘者在相对隔离的环境中的一系列活动,以团队作业的方式,客观地测定应聘者的管理技术和能力,为企业发展选择和储备所需的人才。评价中心技术被认为是当代管理中识别有才能管理者的最有效工具。其中最常用的方法有:
(一)无领导小组讨论
无领导小组讨论,一般是放在笔试、面试之后进行,将应聘者划分为不同的小组,每组人数5~9人不等,不指定主持人或召集人,大家地位平等,要求就某些争议性比较大的问题进行讨论,往往没有正确答案,最后要求形成一致意见。评分标准主要分为组织协调能力和专业技术能力两个方面。
(二)文件筐测验
在招聘测验时,企业提供一种具有真实性的模拟情况,要应聘者处理应聘岗位上的公文案例。公文案例包括文件、信件、备忘录、上级指示的电话记录、报告等。通过每人一次5~10份或者更多份文件,判断应聘者决策能力、协作能力、撰写回信和报告、制订计划和组织安排的能力。(表35)
35招聘面试评价记录表
 
姓名应聘部门应聘岗位
初试评价记录
评价项目评价记录等级备注
教育背景佳较好一般较差
专业相关性对口较对口相关无关
业务能力很强较强一般较差
工作经历吻合较吻合相关无关
学习能力很强较强一般较差
形象举止佳较好一般较差
执行力很强较强一般较差
团队合作能力很强较强一般较差
反应能力敏锐灵活正常迟钝
领导潜质很强较强一般较差
价值观吻合较吻合认同抵触
总体评价
建议复试
考察内容
面试官签名:
初试结论□可以试用 □可以复试 □可以考虑 □不予考虑
复试评价记录
评价意见
面试官签名:
复试结论□建议录用,岗位: □可以试用 □不予考虑
 
五、背景调查
在正式录用员工之前,企业还会对拟录用的员工背景调查一下,目的是获得被调查员工背景资料的相关信息,并对获得的信息与被调查者所提供的申请简历上的信息进行对比,成为企业对员工聘用的参考依据,避免因人员招聘不当,给企业带来经济及技术上的损失。
任务四大学生求职技巧和材料制作
对每一位毕业生来说,求职都是一项系统工程,这其中包含了对个人性格、兴趣爱好、职业发展规划等的定位和思考,同时又是考验个人信心、耐心以及对细节的把握和素质能力等。求职中每一个环节都需要认真仔细对待,这样才能把握住可能到来的机遇。因此,掌握求职面试的技巧显得非常重要。有时它能起到事半功倍的效果,使毕业生在求职择业的过程中少走弯路。
一、毕业生求职面试的技巧
(一)明确求职目标,切忌盲目自卑
某些毕业生在求职面试多次碰壁后容易变得茫然、不知所措,不知道自己能干什么,想干什么,适合干什么,缺乏自我定位。还有些毕业生为了表示自己的诚意,在求职面试时跟招聘者说,我什么都能干,没有工资都行,只要给我一个机会。这使得用人单位哭笑不得。求职面试前要集中时间,先在相关网站查询一下有关信息,进行汇总分析,然后根据自身状况,明确求职目标与努力方向。在当前毕业生大幅度增加的情况下,要切忌把目标定得过高,并不断总结经验教训,锲而不舍地为实现自己的目标而努力。
(二)备好求职材料,切忌面面俱到
毕业生求职时首先必备的是一份简历、一份求职信。一份“推销”自己的简历一两页纸就够了,冗长的简历往往被招聘者随手搁置一旁。简历要突出自己的主要能力,使用人单位在最短的时间里就能了解应聘简历中最主要的内容,切忌面面俱到,没有重点。简历还要避免错字、别字和拼写错误等小毛病。
简历不要花里胡哨,如果是电子简历,最好不要带任何图案来点缀,以免被单位的服务器当作病毒拒收。邮寄简历的同时,应附上一封简要的求职信,概述一下自己的目标和愿望,然后简述自己的经历和能力。
(三)衣着举止得体,切忌不拘小节
国外的一位招聘专家曾说过:“我们很注意观察应聘者的行为举止。当应聘者来到房间后,我会注意观察他是否等我请他坐下时再坐。”
很多毕业生并不知道,招聘者对应聘者衣着和举止言行的观察尤其细致。不能穿一件花衬衣和五颜六色的袜子去面试,尽管西服、领带显得有点严肃,但还是最好的着装。
对小节要予以更大的关注。如说话不能粗鲁、带口头语。站有站相,坐有坐相。比如一双鞋子,它能反映一个人的个性。如果皮鞋鞋面磨损,灰尘满面,会被看成是不注意整洁和不拘小节的人;如果皮鞋过于新潮,会被当作喜欢引人注目,对求职于需要庄重的政府机关、银行之类的工作岗位就很不利。
(四)发挥应变能力,巧避面试“陷阱”
看人看相,听话听音。某些招聘者在招聘时喜欢给应聘者设下“圈套”,以声东击西的方式,从求职者的回答来判断他的性格、品德、为人处世的原则等方面的信息,最后决定录用与否。因此,对于一个毕业生来说,能否清楚地理解招聘者“言外之音”,并用巧妙的回答拉近与招聘者的距离,赢得最后的胜利便显得尤为重要。如招聘者问:“我上学那会儿某门功课学得不太好,我发现这门功课你的成绩也不太好,你能说说是什么原因吗?”对于这样的问题,如果你顺着他的思路来回答问题,那就大错特错了。因为招聘者问这种问题不是在和你套近乎,很大程度上他是在考验你面对问题时所表现出的态度:是从自身找原因,还是喜欢推卸责任?最好的处理方法是既不推卸责任,也不要一味自责,而是直面现实。
面试过程往往是应聘者与招聘者之间斗智斗勇的过程。一些招聘者可能会问一些极为刁钻的问题或是让人感到尴尬的问题,以检验应聘者的心理素质。有时他们甚至会用一个明显不友好的发问,或是用怀疑、尖锐、单刀直入的眼神,使应聘者的心理防线完全崩溃。如果这个时候你被激怒,或者完全失去了信心,那你就中了圈套了。面对招聘者的咄咄逼人,当你黔驴技穷的时候,别忘了应战绝招:微笑着面对挑战。因为一个真正的智者,无论在什么情况下,都应该永远保持智慧与谦和的微笑,也许这时胜利已经在向你招手了。
(五)考虑应聘细节,做到“八要八不要”
在实际应聘面试中要随机应变,做到“八要八不要”:
1)不要迟到,要提前到现场。面试如果迟到,会被看做不礼貌、不会安排时间、缺乏条理;提前15分钟,似乎显得无所事事;因此提前三五分钟到达最适宜。在等待的过程中,即便是超过了预约的时间,也不宜表现出不耐烦,否则会被当作易怒暴躁的人。
2)不要喝咖啡,要保持心情平静。咖啡虽能提神但会增加你的紧张程度,而且还易产生口臭。
3)不要主动握手,握手要适度。当招聘者招呼你时,伸手不要过于生硬,握手不要有气无力。
4)不要紧张,要自然大方。面试开始时,招聘者对你实际上已经有了第一印象,过分紧张是无济于事的,你可以望着对方的眉毛或鼻尖,尽可能表现得自然。
5)不要急于问待遇,要掌握好问的时机和火候。谈论报酬,无可厚非,但要掌握时机和火候,一般是在双方已有意向时才委婉地提出。
6)不要套近乎,要有自信心。招聘者对于过于自信或过分随意的人都不信任。
7)话不要说得太多,但要说得得体、有分量。不要过分咨询工作时间的长短,或随意批评你的某一位同学或竞争对手。不宜开玩笑、不宜反复强调自己的应聘动机,也不要让招聘者感到无论什么条件你都要获得这个职位,这些都不利于成功。
8)不要灰心丧气,要善于表达愿望。这一点很重要,结束面试时,别忘记向招聘者表达你希望能够被录用的愿望,在握手告辞之前,不妨问一句招聘的下一步内容是什么。
二、简历的制作
现在许多毕业生制作简历存在的“通病”,就是简历写得太大众化,没有针对性。简历的制作,应针对你所应聘的用人单位的职位需要,突出自己的技能与能力。
(一)语言要言简意赅
招聘的工作人员工作量大,时间宝贵,一份简历最多停留30秒,因此言简意赅,流畅简练,令人一目了然的简历,是最受欢迎的,也是对求职者的工作能力最直接的反映。冗长啰嗦的简历不但让人觉得你在浪费他的时间,还能得出求职者做事不干练的结论。 
(二)强调成功经验
不要平铺直叙自己过去的工作内容,一定要把自己对实习单位或者担任学生干部时对学校的贡献强调出来,短短一份“成就纪录”,远胜于长长的“工作经验”。要多用论据来证明你是优秀人才,如销售类的可用数据来表现你的业绩,文职类的可以用上司对自己的评价来表现自己的写作才能或者展现你发表的文章的成果都可以证明你成功的经验。
(三)简历内容要真实
写好简历最基本的要求就是确保内容真实。有许多初次求职者,为了能让公司对自己有一个好的印象,往往会给自己的简历造假。这是最不可取的。
(四)内容应重点突出
求职者应根据企业和职位的要求,巧妙突出自己的优势,给人留下鲜明深刻的印象,但注意不能简单重复,这方面是整份简历的点睛之笔,也是最能表现个性的地方,应当深思熟虑,不落俗套,写得精彩、有说服力,而又合乎情理。
项目四附录
任务一招聘测试试题举例
[例1]
心理测试题
这份心理测试是由中国现代心理研究所以著名的美国兰德公司(战略研究所)拟制的一套经典心理测试题为蓝本,根据中国人心理特点加以适当改造后形成的心理测试题,目前已被一些著名大公司,如联想、海尔公司作为对员工心理测试的重要辅助试卷。现在已经有人建议将来作为对公务员的必选辅助心理测试推广使用。
注意:每题只能选择一个答案,应为你第一印象的答案,把相应答案的分值加在一起即为你的得分。
1.你更喜欢吃那种水果?
A.草莓 2分B.苹果 3分C.西瓜 5分
D.菠萝10分 E.橘子15分
2.你平时休闲经常去的地方
A.郊外 2分B.电影院 3分C.公园 5分
D.商场10分E.酒吧15分 F.练歌房20分
3.你认为容易吸引你的人是?
A.有才气的人 2分B.依赖你的人 3分C.优雅的人 5分
D.善良的人10分E.性情豪放的人15分
4.如果你可以成为一种动物,你希望自己是哪种?
A.猫 2分B.马 3分C.大象 5分
D.猴子10分E.狗15分F.狮 20分
5.天气很热,你更愿意选择什么方式解暑?
A.游泳 5分B.喝冷饮10分C.开空调15分
6.如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活,你能容忍哪一个?
A.蛇 2分B.猪 5分C.老鼠10分
D.苍蝇15分
7.你喜欢看哪类电影、电视剧?
A.悬疑推理类 2分B.童话神话类 3分C.自然科学类 5分
D.伦理道德类10分E.战争枪战类 15分
8.以下哪个是你身边必带的物品?
A.打火机 2分B.口红 2分C.记事本 3分
D.纸巾 5分E.手机10分
9.你出行时喜欢坐什么交通工具?
A.火车 2分B.自行车 3分C.汽车 5分
D.飞机 10分E.步行15分
10.以下颜色你更喜欢哪种?
A.紫 2分B.黑 3分C.蓝 5分
D.白 8分E.黄12分F.红15分
11.下列运动中挑选一个你最喜欢的(不一定擅长)?
A.瑜伽 2分B.自行车 3分C.乒乓球 5分
D.拳击 8分E.足球10F.蹦极 15分
12.如果你拥有一座别墅,你认为它应当建立在哪里?
A.湖边 2分B.草原3分C.海边 5分
D.森林 10分E.城中区15分
13.你更喜欢以下哪种天气现象?
A.雪 2分B.风 3分C.雨 5分
D.雾 10分E.雷电 15分
14.你希望自己的窗口在一座30层大楼的第几层?
A.七层2分B.一层 3分C.二十三层5分
D.十八层 10分E.三十层 15分
15.你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活?
A.丽江 1分B.拉萨 3分C.昆明 5分
D.西安 8分E.杭州10分F.北京 15分
答案:
180分以上:意志力强,头脑冷静,有较强的领导欲,事业心强,不达目的不罢休。外表和善,内心自傲,对有利于自己的人际关系比较看重,有时显得性格急躁,咄咄逼人,得理不饶人,在不利于自己时顽强抗争,不轻易认输。思维理性,对爱情和婚姻的看法很现实,对金钱的欲望一般。
140~179分:聪明,性格活泼,人缘,善于交朋友,心机较深。事业心强,渴望成功。思维较理性,崇尚爱情,但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利于自己的婚姻。金钱欲望强烈。
100~139分:爱幻想,思维较感性,以是否与自己投缘为标准来选择朋友。性格显得较孤傲,有时较急躁,有时优柔寡断。事业心较强,喜欢有创造性的工作,不喜欢按常规办事。性格倔强,言语犀利,不善于妥协。崇尚浪漫的爱情,但想法往往不合实际。金钱欲望一般。
70~99分:好奇心强,喜欢冒险,人缘较好。事业心一般,对待工作,随遇而安,善于妥协。善于发现有趣的事情,但耐心较差,敢于冒险,但有时较胆小。渴望浪漫的爱情,但对婚姻的要求比较现实。不善理财。
40~69分:性情温良,重友谊,性格踏实稳重,但有时也比较狡黠。事业心一般,对本职工作能认真对待,但对自己专业以外事物没有太大兴趣,喜欢有规律的工作和生活,不喜欢冒险,家庭观念强,比较善于理财。
40分以下:散漫,爱玩,富于幻想。聪明机灵,待人热情,爱交朋友,但对朋友没有严格的选择标准。事业心较差,更善于享受生活,意志力和耐心都较差,我行我素。有较强的异性缘,但对爱情不够坚持认真,容易妥协。没有财产观念。
[例2]
性格测试题
这是一个目前很多大公司人事部门实际采用的测试。回答时要依照现在的您,不要依照过去的您。
 
1.你何时感觉最好?
(a)早晨(b)下午及傍晚(c)夜里
2.你走路时是……
(a)大步的快走(b)小步的快走
(c)不快,仰着头面对着世界(d)不快,低着头
(e)很慢
3.和人说话时,你……
(a)手臂交叠的站着(b)双手紧握着
(c)一只手或两手放在臀部(d)碰着或推着与你说话的人
(e)玩着你的耳朵、摸着你的下巴、或用手整理头发
4.坐着休息时,你的……
(a)两膝盖并拢(b)两腿交叉
(c)两腿伸直(d)一腿卷在身下
5.碰到你感到发笑的事时,你的反应是……
(a)一个欣赏的大笑(b)笑着,但不大声
(c)轻声的咯咯地笑(d)羞怯的微笑
6.当你去一个派对或社交场合时,你……
(a)很大声地入场以引起注意(b)安静地入场,找你认识的人
(c)非常安静地入场,尽量保持不被注意
7.当你非常专心工作时,有人打断你,你会……
(a)欢迎他(b)感到非常恼怒
(c)在以上两极端之间
8.下列颜色中,你最喜欢哪一颜色?
(a)红或橘色(b)黑色
(c)黄或浅蓝色(d)绿色
(e)深蓝或紫色(f)白色
(g)棕或灰色
9.临入睡的前几分钟,你在床上的姿势是……
(a)仰躺,伸直(b)俯躺,伸直
(c)侧躺,微卷(d)头睡在一个手臂上
(e)被盖过头
10.你经常梦到你在……
(a)落下(b)打架或挣扎
(c)找东西或人(d)飞行或漂浮
(e)你平常不做梦(f)你的梦都是愉快的
做完了题目,现在将所有分数相加,再对照后面的分数进行分析。
1.(a) 2 (b) 4 (c) 6
2.(a) 6 (b) 4 (c) 7 (d) 2 (e) 1
3.(a) 4 (b) 2 (c) 5 (d) 7 (e) 6
4.(a) 4 (b) 6 (c) 2 (d) 1
5.(a) 6 (b) 4 (c) 3 (d) 5
6.(a) 6 (b) 4 (c) 2
7.(a) 6 (b) 2 (c) 4
8.(a) 6 (b) 7 (c) 5 (d) 4 (e) 3 (f) 2 (g) 1
9.(a) 7 (b) 6 (c) 4 (d) 2 (e) 1
10.(a) 4 (b) 2 (c) 3 (d) 5 (e) 6 (f) 1
分析:
低于21分:内向的悲观者。人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的,是须人照顾、永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者,一个永远看到不存在的问题人。有些人认为你令人乏味,只有那些深知你的人知道你不是这样的人。
21~30分:缺乏信心的挑剔者。你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分小心的人,一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事,你会令他们大吃一惊。他们认为你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。他们认为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。
31~40分:以牙还牙的自我保护者。别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也认为你是一个伶俐、有天赋、有才干且谦和的人。你不会很快、很容易和人成为朋友,但是一个对朋友非常忠诚的人,同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的,但相等的,一旦这信任被破坏,会使你很难熬过。
41~50分:平衡的中道。别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有趣的人;一个经常是群众注意力的焦点,但是你是一个足够平衡的人,不至于因此而昏了头。他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人;一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。
51~60分:吸引人的冒险家。别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性;你是一个天生的领袖、一个做决定会很快的人,虽然你的决定不总是对的。他们认为你是大胆的和冒险的,会愿意试做任何事至少一次;是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。因为你散发的刺激,他们喜欢跟你在一起。
60分以上:傲慢的孤独者。别人认为对你必须“小心处理”。在别人的眼中,你是自负的、自我中心的、是个极端的有支配欲、统治欲的。别人可能钦佩你,希望能多像你一点,但不会永远相信你,会对与你更深入的来往有所踌躇或犹豫。
[例3]
结构化面试试题举例
一、简单寒暄
1.您怎么过来的?交通还方便吧!
2.从(待定)到惠州要多长时间?路途辛苦吗?
3.以前来过惠州吗?对这里的印象如何,跟你所在的城市有何不同的感受?
4.这几天的(或这边的)天气较(待定),您还能适应吧?
5.您来自哪里?(简单与面试者聊聊他出身地的特点)
二、观或听
1.衣着整齐度。
2.精神面貌。
3.行、坐、立动作。
4.口头禅、礼貌用语等。
三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)
1.请您先用3~5分钟的时间介绍一下自己吧!
2.您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!
3.您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容?主要的顾客有哪些?
4.请您简要介绍一下自己的求学经历。
5.请您简要介绍一下自己的成长历程。
四、工作经历
1.除了简历上的工作经历,您还会去关注哪些领域(或者有没有其他潜在的兴趣,或者是否想过去尝试、从事其他的职业)?
——(若有,继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系?
——(若无,继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏,说说未来的改善计划?
2.您在选择工作中更看重的是什么?(可能是成长空间、培训机会、发展平台、薪酬等答案)
 
——(若薪酬不排在第一,可问)您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期?(待回答完毕后,问)那您刚才的意思也可以这样理解:薪酬方面可以适当低于您的心理预期,对吗?
——(若薪酬显得不太让步,可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要,您怎样理解?
 3.您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中,有哪些方面做得不足?
——(若答有,可问)您打算在以后的工作中采取哪些改善措施?(待回答完毕后,问)您再想想,如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施?
——(若答无,可问)您好像不太连续去追求卓越,您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗?
五、兴趣爱好(知识广博度)
1.您工作之余有哪些兴趣爱好?兴趣中有没有比较拿手的?
2.您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门?(待回答完毕,问)谈谈您对这门课的相关看法。
3.您是怎样理解自然科学(比如数学)与社会科学(比如政治经济学)之间的关系的,或者说两者有何异同?
4.就您个人的理解,说说您对我们公司所处行业(电子产品制造业)的前景和生存途径。
5.谈谈您目前想去学习或弥补的知识。
6.如果让您重新选择一次,您对自己的专业领域会有所改变吗?
六、情绪控制力(压力承受力)
1.我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的,谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期,您是如何克服的?
——(如果回答无此经历,问)您的生活是不是太过于顺畅,成长中往往伴随着失败,您觉得自己的成长来自于哪些方面?
2.请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力。
3.假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬、时常给您巨大压力的人,您觉得这种领导方式对您有何利、弊?
4.您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务,您打算如何去完成它?(如果有类似的经历说说完成的经历。)
5.您有没有过失业或暂时待业的经历,谈谈那时的生活态度和心情状态。
6.您有没有过在感情上的失败或不顺利经历,它对您那时和现在的生活有什么样的影响?
7.假如您喜欢上了一个人,但您对他(她)表白后遭到拒绝并说你们是不可能的,拒绝的原因是她已有男朋友,但她也并不讨厌你,接着您将采取什么行动?
8.假如在公众场合中,有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私,您怎样去处理?
9.谈谈您以往职业生涯中最有压力的一两件事,并说说是如何克服的。
10.谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一两件事,并说说它给您的启示。
 
七、上进心与自信心
1.谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。
2.说说您对成功的看法。
3.您认为自己有什么资格来胜任这份工作?
4.说说您未来3~5年的职业定位计划。
5.您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。
6.谈谈您最近的充电经历,并说说它对您的益处。
7.您怎样看待游戏中的输赢。
8.谈谈您认真追求过的一件事或一个人,并说说过程和结果。
9.有人说:满足感÷欲望=幸福或成功,即幸福是个人偏好的满足程度。举例来说,一个儿孙满堂、子女孝敬的老人,他认为自己与李嘉诚有同样的成功感,您怎样理解。
八、责任感与归属意识
1.请描述一下您以往所就职公司中,您认为最适合自己的企业文化的特点。
2.您的下属未按期完成您所布置的任务,如果您的上司责怪下来,您认为这是谁的责任,为什么?
3.描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。
4.当您所在的集体处于竞争劣势时,您有什么想法和行动?
5.在跨组织的任务中,往往由于涉及过多成员,最后易形成“责任者缺位”现象。如果您身处其境,会是什么心态?
6.您每一次离职时有没有失落感?您跟过去就职过的公司的一两个上司或同事还有联系吗?并说说他们目前的处境。
 
九、管理能力
(一)领导与指挥
1.请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动,您在其中扮演什么角色?
2.课堂上您对老师的讲解有所疑惑,您是采取何种方式去消除这种疑惑的?
3.在长途旅行的火车或飞机上,您不认识周围的人,大家都在沉默,您是如何去适应这种陌生环境的?
4.工作中,您发现上司的管理方式有些不妥,并且您有自己的想法,您此时如何去做?
5.在您以往的工作中是如何去约束部属的,又是如何去调动他们的积极性的?
6.假如您是足球队队长,而队中有两名队员有些不和,他们都是主力队员,而此时有一场重要比赛,您如何去协调和处理?
7.您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长?
8.工作中,您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差,你将如何去行动?
9.您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境,还是灵活自如的工作环境?或者是其他任何形式的?
10.说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的?
11.说说您在完成上司布置的任务时,在时间方面是如何要求自己的?
(二)决策
1.您在逛超市时,碰到了一件十分符合您审美意识的物品,尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值,您此时会有什么行动?
2.假如您现在的月收入是3 000元人民币,您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装,价格2 800元人民币,您倾向于怎么做?
3.假如您目前的处境不算太好,而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10%的财产且归还期较长,您会如何去做?
4.您在购买您所需要的一件重要物品时,是如何去实施的?
5.您对一个紧急决策项目收集了八成信息,您下一步倾向于如何去做?
6.说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系,它们对您的决策思想有怎样的影响?
(三)授权与激励
1.假如您是部门领导,请设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好?(可提示回答方向:是直奔主题,还是先给部属打气?)
2.您跟您部属在一个月里业余沟通的频率是多少?您目前有几个部属?(待回答完后,问)简单说说他们各自的优缺点?
3.您以往在领导岗位中,一个月内分别有哪些主要的工作任务?(可提示回答方向:开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等)它们占用您的时间比例是怎样的,或者说各自的频率是怎样的?
注:
1.本题库前八个提问项适合所有应聘者,第九项适合中层以上管理人员;
2.本题库所涉及的每个提问项中至少要提一个问题,并对已提的问题在序号前打“√”;
3.结构化面试时间控制在30~45分钟;
4.结构化面试完毕后,若时间充足可进行非结构化面试(灵活提问);
5.面试完毕后,一定要留出5~15分钟时间给面试者提问。
任务二求职材料范本举例
[例1]
背景资料:
××省物流产业集团有限公司为了抓住国务院2009年产业调整和振兴规划的机会,扩大公司业务,先后在××省人才网、××市人才网都发布了招聘员工的信息。假设你是一位物流管理专业的应届毕业生,获知该公司的招聘信息后,可拟写一封求职信。
求 职 信
 
尊敬的人事部经理:
您好!
我是×××大学物流管理专业的一名应届毕业生。近期获知贵公司正在招聘人才,我自信能胜任这一职位,所以特意写了这封信。感谢您能在百忙中翻阅我的求职信。经过四年物流专业的学习,我熟练掌握与现代物流相关的知识,并于××××年取得国家物流师职业资格证书。
四年的大学校园和社会实践生活使我不断地挑战自我、开拓创新,为实现自身价值打下了坚实的基础,在校期间得到了老师和同学们的一致肯定。作为一名物流管理专业应届毕业生,我期望从一线职位做起,把所学到的专业知识与实际工作情况相结合,快速积累最基础的工作经验。所以工作初期阶段,本人期望从事物流实际操作。
本人在校成绩最好的是物流市场营销,这是由本人的爱好所决定的,物流管理与市场营销都是我最喜欢的专业,所以我期望从事二者的结合体——物流市场营销。在大学期间,我参加过多次社会实践活动,并曾在多家公司做过兼职工作。正因为此,使我积累了丰富的实践经验,而且更加注重团队合作精神和集体观念,更加明确了我的人生目标。
我坚信,生活需要自己来描绘,不一样的方式就有不一样的人生,未来的事业更要靠自己去探索和拼搏。请您相信我对工作认真负责的态度,如果能得到您的欣赏,我将会用实际行动来回报您的信任。谢谢。
我很期望能进入贵公司,并为公司的发展贡献自己的一份力量。祝您工作顺利,身体健康。
此致
 
敬礼!
 求职者: ×××
2009年10月17日
[例2]
 
背景资料:
××经贸大学国际经济与贸易专业的学生小韩,明年即将毕业,他准备在今年秋天××人才招聘会上大展身手,下面是他的求职简历。
求 职 简 历
 
[个人信息]
姓名韩××
民族 汉族政治面貌 共青团员
户籍所在地 ××市身高 176 cm
现居住地 ××市
照片
[教育经历]
学历 本科毕业年度 2010年
所学专业 国际经济与贸易
毕业院校 ××财贸大学
外语及水平 英语(四级)
学习简历 2005.9—2009.7××财贸大学(国际经济与贸易专业)
[培训实习情况]
实习经历 2009.4—2009.6 在×××外贸公司(办公室文员兼职实习)
 
2010.4—2010.6 在×××外贸公司(报关员实习)
个人技能及特点大学四年担任学习委员,善于与同学交流沟通。办事效率高,沟通能力强, 工作认真负责,思想敏锐,富有年轻人独有的激情及创新,敢于迎接新挑战
成果及获奖情况略
[求职意向]
求职意向 报关员;市场/营销策划人员;行政/人事人员;文秘/高级文员
期望工作地点 ××市
薪酬要求 1 500~2 000元工作方式 全职
 [联系方式]
联系电话 151××××××住宅电话
EMail ×××@163.com个人主页
通讯地址 ××××××
 
 
【思考题】
1.影响招聘工作的内外部环境因素有哪些?
2.招聘过程中有哪些测试方法?
3.内部招聘和外部招聘的优缺点各有哪些?
案例实训题
天洪公司是一家发展中的公司,创立15年来拥有10多家连锁店。在过去的几年中,从公司外部招聘来的中高层管理人员大约有50%的人不符合岗位的要求,工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中,从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。
从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格被免职之后,终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议,共同分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因,并试图得出一个全面的解决方案。
首先,人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾,公司是通过职业介绍所,或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工作包括申请表的填写、三份测试题(一份智力测试和两份性格测试)的测试、有限的个人资历检查以及必要的面试。
行政副总裁认为,他们在录用某些职员时犯了判断上的错误,他们的履历表看上去挺不错,他们说起话来也头头是道,但是工作几个星期之后,他们的不足就明显地暴露出来了。
董事长则认为,根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从表面上看,几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作,但他们很少在工作上有所作为,有所创新。”
人力资源部经理提出了自己的观点,他认为公司在招聘时过分强调人员的性格特征,并不重视应聘者过去在零售业方面的记录。例如在7名被录用的部门经理中,有4人是来自与其任职无关的行业的。
行政副总裁指出,大部分被录用的职员都有某些共同的特征。例如他们大都在30多岁,经常跳槽,多次变换自己的工作;他们都雄心勃勃,并不十分安于现状;在加入公司后,他们中的大部分人与同事关系不是很融洽,与直属下级的关系尤为不佳。
会议结束的时候,董事长对人力资源部经理提出要求:“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题,采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量!”
问题:
1.天洪公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么?
2.您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?
3.请您为该公司的人员招聘制订一份较为合适的方案。
 
 

关于我们|帮助中心|广告服务|友情链接|版权申明|在线客服|返回顶部|管理登陆

版权所有 © 2012-2018 南通三角洲文化发展有限公司   网址:http://www.chinawmw.net/    苏ICP备12017549号
建议使用1024*768分辨率及IE6.0以上浏览器对本站进行浏览
在线咨询:    QQ 2692605222   Email:bryshj@chinawmw.net

严正声明:中国文秘教育网(www.chinawmw.net)是原创作品的自由交流平台,欢迎会员踊跃投稿,拒绝平庸之作,严格遵守学术道德,禁止抄袭和复制他人文稿,如有被本网接受录入非其所有的原创作品,或作品内容违反有关规定,一经发现取消本站会员资格,并在本网站通告处理。本网不承担任何责任,但保证在接到投诉并经验证属实后,于第一时间内删除该作品。

中国文秘教育网(www.chinawmw.net)的作品源自文秘教育界一群顶尖级文秘教育名家、博士、教授、文秘专业教学名师及优秀文秘学生、秘书行业名家和一线秘书提供的高质量原创稿源,仅供个人学习、研究、探讨之用,严禁其他用途或商业传播,若因此造成损失,中国文秘教育网在保留追究用户的法律责任的前提下终止对用户提供的所有服务,并且没收相关账号内的点数及会员资格。

中国文秘教育网(www.chinawmw.net)将努力成为自觉遵守学术道德的示范网站。

谢谢合作!

Welcome To www.chinawmw.net!中国文秘教育网是创造资源财富,实现资源价值,增强个人才能的好地方!

苏公网安备 32060202000162号