当前位置:网站首页 >> 文秘18门专业课精讲       2018年7月18日  星期三  5:32:43

>>文秘18门专业课精讲

>>人力资源管理理论与实务

理念篇:模块一 中国古代人力资源管理思想史概论

发布时间:2013-01-01  来源:原创  作者:主编:时志明 刘红霞 副主编:王舜华 王国存 马慧琼  发布者:网络秘书  浏览次数:1704  
字体:  【大】  【中】  【小】

 

模块一 中国古代人力资源管理思想史概论
 
管理学作为一门系统学科,尤其是将人力资源管理作为一门专门学科进行研究是近百年来的事,可对管理的理念阐释、对人的管理的实践已经跨越了数千年的历史烟云,不断发展至今,并对我们今天的管理活动产生了深远的影响。中华民族历史悠久,文明之光辉映人类,在积累、总结、推陈出新的过程中,形成了丰厚而充满独特人文情怀的人力资源管理理念。这些浸透着中国伟大思想家和政治家智慧与心血的管理理念,对我们今天甚至未来的人力资源管理将有着重要的指导作用和借鉴价值。
项目一先秦两汉思想家的人力资源管理理念
【学习目标】
1.通过学习掌握先秦两汉思想家的基本理论观点,认知他们的思想对后世人力资源管理的指导意义;
2.通过学习比较先秦思想家人力资源观念的细微差别,从而总结有规律性的管理理念,以此指导自己的人力资源管理实践。 
任务一以孔子为代表的儒家理念
小故事
有一次孔子与学生登泰山,孔子问学生:“你们知道泰山为什么伟大吗?”学生答不出来,孔子便说:“因为泰山能包容万物。”该故事说明:虚怀接受万物的心,能帮助你更好地吸取世间有益的知识,养成令人钦敬的高尚品德,从而做一个仁义具备、礼智健全、诚实守信的完人。
从思想发展的历史长河来审视,中华民族无疑是世界文明的源头之一,它在开启人类思想和智慧之门的那一刻就已形成千帆竞发、万木争春的繁盛景象,其中以孔子为代表的儒家思想居百家之首。在关于人的认识以及对人力资源管理的论述方面,儒家学派在三个方面的思想可资借鉴:
一、做人立身的根本
现代社会越来越多元化,东西方文明的反复碰撞已形成当代人们的世界观和生活理念,西方社会契约的一套法制系统只能规定人们不能做什么,但不能从根本上倡导引领人们应该做什么。当我们进行有效人力资源管理的时候,当我们从根本上解决人的观念和道德问题的时候,我们不妨听听孔子的精辟话语:“子张问仁于孔子。孔子曰:‘能行五者于天下,为仁矣。请问之,曰:恭、宽、信、敏、惠。”(《论语·阳货》)“仁”是儒家思想的核心,孔子认为管理之道在于以“仁”为核心的宽恕,宽恕体现了管理者的胸怀以及超越一般制度化的管理艺术,管理者做到了对人宽、对己严,也就达到了正自身的境界。只要自身正,即使不用强迫命令,员工也能如影随形般团结在你的周围,奋力而圆满地完成工作任务。为此,孔子一再强调:“名不正则言不顺,言不顺则事不成,事不成则礼乐不兴,礼乐不兴则刑罚不中,刑罚不中则民无所措手足。”(《论语·子路》)
 
人力资源管理理论与实务
模块一中国古代人力资源管理思想史概论
二、选用人才、任用员工的基本准则
现代人力资源管理的基本任务是选人、育人、用人、留人。其中选人是关键,如果人员选拔不当,则后期所有的管理环节将会遇到重重障碍。在文化多元、物质至上的当今社会,组织将以什么标准、何种途径来选拔任用合格人才呢?孔子指出人才的标准是“言忠信,行笃敬”(《论语·卫灵公》)。“言忠信”,是指一个合格的工作人员必须诚实,对组织心口一致,绝对忠诚,说出的话要算数,对组织和他人许诺的事一定要兑现,绝不能口是心非,阳奉阴违。“行笃敬”,则指优秀而合格的员工,在工作过程中行为必须踏实,要有很高的自觉性与自主性,老老实实做事,踏踏实实做人,对工作负责,有敬业精神;对同事热忱,有互助合作的团队协作精神。
选聘人才、任用员工是一个复杂而多变的过程,现代组织选拔人员的技术和方式多种多样,但这些看似严密的技术,其实都不能深入到人的内心深处,洞见人的本质。对于人才选用,孔子最简捷而实用的方法是:“始吾于人也,听其言而信其行,今吾于人也,听其言而观其行。”从“听言”到“观行”是一个质的飞跃,所有求职者、应聘者无论笔试、面试、情景测试都把自己说得优秀无比,但到工作岗位上却言不符实,差距较大。现代组织选用人才须认真借鉴“听其言,观其行”的古训,做到“不以言举人,不以人废言”(《论语·卫灵公》),“众恶之,必察焉,众好之,必察焉”(《论语·卫灵公》)。
三、用人、育人的根本法则
时代在发展,环境在变化,故而组织的人力资源管理也要因时顺变。变则通,通则有为。 “圣人以通天下之志,以定天下之业,以断天下之疑,……一阖一闢谓之变,往来不穷谓之通。”“天地变化,圣人效之。”(《周易·系辞上》)“天地变化”犹言时势变化;“圣人”,即有远见的思想家。一个具有战略眼光的企业家必须审时度势,力求与时俱进,如此才能使人力资源成为企业最具活力、最有创造性的资源。
在人力资源管理上,既要看重员工的技能经验,又要注意其理念和素养,达到“道”和“器”的和谐统一:“形而上者谓之道,形而下者谓之器,化而裁之谓之变,推而行之谓之通,举而错之天下之民谓之事业。”(《周易·系辞上》)“道”是员工的理想和精神,“器”是员工的知识和技能,只有将二者化而合之,推广实行,变成全体员工的行动,才叫事业。现代企业管理者应该深思。
儒家对人的培养绝不是光强调形而上的“道”,而且还十分推崇技艺的教育,即职业技能的教育。六艺便是古代贵族教育最典型的模式,它包括礼、乐、射、御、书、数。从此可见,古代儒学教育是文武兼备,按现代教育衡量也可谓文理不分科的通才培养模式。
四、人力资源管理的组织环境
儒家的思想家们特别重视人在管理中的主体地位,他们提出:“民为贵,社稷次之,君为轻。”(《孟子·尽心下》)治国的根本在于以民为主体,管理企业的根本亦在以人为主体。以人为主体,就是要把员工的利益置于企业的利益之上,让员工真正当家作主,如此员工才能以企业为归宿,把自己的荣辱得失看成企业的荣辱得失。管理者要取得员工的信任,就应该推行“仁政”。所谓“仁政”:一是“省刑罚,薄税敛”(《孟子·梁惠王上》);二是“与民同乐”、“乐以天下,忧以天下”(《孟子·梁惠王下》);三是“老吾老以及人之老,幼吾幼以及人之幼” (《孟子·梁惠王上》)。做到以上三点,才算是达到“仁政”的管理境界,因为施行“仁政”,才能保持上下一心,形成战胜一切的力量。孟子认为“仁者无敌”(《孟子·梁惠王上》),纵观国家兴亡、组织盛衰,莫不与“仁政”相关,得人心者得天下,那些靠一夜神话起家的暴发户是永远不能主宰社会潮流的。
【思考题】
1.孔子的思想核心是什么?他对当代人力资源管理会带来什么影响?请理论联系实际简要阐述。
2.孟子的思想与孔子有何不同?他的与民同乐的思想理念对现代人力资源管理能形成何种影响?
3.如何看待《易经》变通的思想观念,它对当代人力资源管理会发生什么推动作用?
任务二以老子为代表的道家理念
小故事
从前有一老一少两个和尚过河,他们准备涉水时,看到一个年轻美丽的女子也要过河。那女子望着滔滔河流,无助地站着等待救援,老和尚过意不去,便发慈悲之心背那女子过河,旁边小和尚见状目瞪口呆。过了河,老和尚放下女子继续前行,而小和尚百思不得其解,走了一段突然忍不住问老和尚:“出家人不能接近女色,师傅您怎么背她过河呢?”老和尚回答:“我已经把她放下了,你怎么还将她背在心上?”
和儒家能够并驾齐驱、形成鼎立的当属道家和法家,儒家追求现实世界,力求为世所用;道家则极力摆脱现世的束缚,向心外寻求灵魂的解脱,虽然如此,儒道两家在人力资源管理方面却表现着殊途同归的默契。与儒家一样,道家的人力资源管理思想也处处闪烁着人性的光辉:
一、“处无为之事,行不言之教”
管理者对人的管理不是竭泽而渔式的烦琐管理,而应该顺应人的自然天性,不要违背客观规律、用超越常规的苛刻制度去束缚人。
老子说:“圣人处无为之事,行不言之教,万物作焉而不辞,生而不有,为而不恃。”(《道德经上》)所谓“无为”,就是顺应客观规律,尊重人的天性和意愿,不用过分琐细的制度或繁杂的口号以及运动来扰乱人心,损害人的身心健康。“无为而治”是道家追求的最高管理境界,不管是管理国家,还是管理企业,“无为”是其达到大治的关键。
只有使人充分休养生息后,才能全力以赴投入到工作中去,以健康的心态、积极的精神、饱满的工作状态创造更佳的业绩。为此,老子进一步对管理者提出要求,“圣人之治,虚其心,实其腹”(《道德经上·第五章》)。胸怀智慧,腹有良谋,用引导而不是强迫的方法促进员工业绩的提高,达成企业目标的实现,是管理者管理人力资源的首选方法,因为“为无为,则无不治”(《道德经上·第五章》)。管理者应严于律己,用自己合乎道义的正确行为感召员工,给员工树立行为典范。只有这样,才能达到上下一心、百事俱兴,顺利实现组织目标的目的。
二、“上善若水”
以善行激励员工,通过善行培养员工见义勇为的社会责任感,加强员工相互谦让友爱的互助性。现代人力资源管理的重要任务是造就一批有善心、爱心、诚心、信心的优秀员工。
老子说:“上善若水,水善利万物而不争,处众人之所恶,故几于道。” (《道德经上·第八章》)老子把“善”比作水,最高的善行就像水一样浸润四方,流播天下,以其无所不到的无私品德浇灌万物,给人类带来勃勃生机。但因水往低处流,处在万物的最底层,所以人们厌“恶”它;正因为身处“卑微”,而心向高尚,能给万物带来生命和福音,所以它也就“几于道”。如果管理者和员工双向的修养都能达到“善”的境界,那么一个组织无论内部还是外部都不会发生矛盾冲突,更不会产生难以度过的危机,那也就到了一帆风顺的发展阶段了。
三、知荣辱,去声色犬马之奢
知荣辱,去声色犬马之奢,大能提升组织的知名度和美誉度,小能加强个人修养,达到全身避害的目的。
老子说:“五色令人目盲,五音令人耳聋,五味令人口爽,驰骋畋猎,令人心发狂。”(《道德经上·第十二章》)色声犬马、灯红酒绿是消磨人的意志、毁坏人的道德的魔障,它可以令人瞬间享受快感,产生迷乱的幻觉,因而常让意志不坚、积德不厚者沉溺其中,无以自持。在老子看来,这一切耳目口体之乐最能迷失人的自然本性,损伤人自然天成的个性品德,故而导致“目盲”、“耳聋”、“口爽”(爽,差失也)、“心发狂”的可怕后果。要避免因声色奢侈造成的恶果,老子提出:“知常容,容乃公,公乃王,王乃天,天乃道,道乃久,没身不殆。”(《道德经上·第十六章》)“常容”是为人根本,即守静,清心寡欲,抱朴守贞,就能“公”、能“王”、能成“大道”,最后使自身永远没有危险和灾祸。纵观人力资源管理的历史,那些德性、知性、理性超群者,往往能得民心、得天下、得流芳百世,他们的管理往往是既知人也知己,是一种柔性大于刚性的管理。
人力资源管理的至境是借力,不是用力,是善于调动员工的积极性,凝聚员工的人心,达到让员工自觉自愿地为实现组织目标而努力。
组织的管理者要保持清廉、柔性、有理智,切忌贪鄙“强梁”、目空一切,如此才能保持组织人力资源管理的纯洁性,形成众志成城的旺盛战斗力。老子说:“善用人者为之下,是谓不争之德,是谓用人之力。”(《道德经下·第六十八章》)“天之道,不争而善胜,不言而善应,不召而自来。”(《道德经下·第七十三章》)
道家思想以“无为”、“不争”为其根本,他们主张不扰民、简刑罚,给人民以休养生息的机会,顺应自然和人性的固有规律,实行柔性管理。在现代强调刑罚和制度、把刑罚与制度的作用绝对化的社会环境下,组织进行人力资源管理时应该思考一下以老子为代表的道家思想,借鉴他们的理论精华,把刚性和柔性有机统一起来,使人力资源管理更趋有效、更近人性。
【思考题】
1.道家无为而治的核心是什么?如何正确理解“无为而无不为”的命题内涵?它对现代人力资源管理将产生什么影响?
2.道家“无为”、“不争”的思想在人力资源管理实践中将如何体现?
任务三以孙子为代表的兵家理念
小故事
传说在可可西里生活着一群无忧无虑的藏羚羊。有一天突然闯进一伙猎人,他们手持猎枪把藏羚羊赶到绝壁前。藏羚羊看到脚下是万丈深渊,背后是敌人的枪口,对面是一个更险峻的峭壁,他们已经面临死境。稍微镇定之后,藏羚羊一阵耳语,接着老羊搭配小羊,一对对走向悬崖边。只见在如血的夕阳返照下,搭配好的羚羊开始起跳,老羊在一定距离后加快一点速度,准确地落在小羊脚下,小羊快速地踩在老羊背上腾身一跃向对面的山崖跳去,老羊则顷刻消失在黝黑的深谷里。随着羊群的跳跃,空中划过一道道美丽的弧线,被金色的阳光反衬着,显得悲壮无比,那些远处手持凶器的猎人被这一幕惊呆了、震撼了,他们最后放下猎枪,朝藏羚羊远去的方向跪拜行礼。藏羚羊敢于献身的壮举感动了天地、感动了人,有时温柔的能量往往会胜过强大的武力。
中国古代兵法在战术上讲“诡道”、讲技巧、讲谋略,但在战略上依然保持延续了儒家仁义的基本准则,主张用正义之师讨伐削弱不义之师,用“不战而屈人之兵”的仁厚方式解决矛盾和纷争。从现代人力资源管理的角度分析,兵家的理念可资借鉴的有以下几点:
一、知兵并非好战
能不战而“屈人之兵”,可达到保全对方的双赢目的;形成上下齐心协力、目标一致的共识,是取得真正胜利的根本保证。
《孙子兵法》是一部讲战略战术、讲战争技巧的绝学。为了取得胜利,孙子不惜鼓吹“诡道”、“用间”,在战术方面力求机巧重重、费尽心机,但站在战略的高度,孙子强调:“全国为上,破国次之;全军为上,破军次之;全旅为上,破旅次之;全卒为上,破卒次之;全伍为上,破伍次之。”战争是靠争战杀伐、腥风血雨的搏击而取胜的,只要是战争,就不免使敌方国破人亡、骨肉分离,但孙子认为战争的目的是取胜,不是杀戮,所以他主张以保全对方、使对方也达到获胜的目的,才能从本质意义上夺取最后胜利,这就是我们所称的“双赢”。争战双方达成互相保全,实现双赢,无论从结果还是从道义考察都是“善之善者也”。“不战而屈人之兵”,给我们当代的人力资源管理以这样的启示:组织者的目标是在竞争中取胜,在艰难的环境里求生存,他们与员工在目标上既有统一又有相异,在利益上既有一致又有冲突。面对冲突和矛盾,组织者不应扩大矛盾、加大冲突,而应力求化解它、消弭它,使组织目标和员工目标统一起来,让组织利益与员工利益融合为一。要做到这些,就必须努力帮助员工实现个人目标,保全员工的合法权益,设法帮员工渡过难关,提高他们的绩效水平;在利益分配上,既实现组织目标,又兼顾员工需求,达到组织和员工共同双赢的目的。
二、管理在于造势
管理犹如积水决于千仞之谷,能形成浩浩荡荡、攻无不克的战斗力。
孙子说:“胜者之战民也,若决积水于千仞之溪者,形也。”(《形篇》)现代人力资源管理有一项特别重要的任务就是构建组织文化,形成组织核心价值观。在组织文化中精神处于核心中的核心,一个组织有了精神就有了灵魂,同时也就具备了凝聚人心的战斗力。狭路相逢,勇者胜。与对手过招,无论他多么强大,都要敢于亮出你的宝剑,长剑倚天,气贯虹霓,这是一种所向披靡的强者精神,也是一种虽败犹荣的勇者精神,现代组织的人力资源管理就要锻铸全体员工的这种精神,因为有了这种精神才能形成居高临下、冲决万里的气势。势是取得战争胜利的精神力量,也是现代竞争条件下,组织求发展、谋生存不可或缺的精神因素。势的作用可在瞬间置对方于土崩瓦解,所以孙子进一步指出势的形成过程及具体措施:“故善战者,求之于势,不责于人,故能择人而任势。任势者,其战人也,如转木石。木石之性,安则静,危则动,方则止,圆则升。故善战人之势,如转圆石于千仞之山者,势也。”
三、爱兵如子
与员工同甘共苦,用风雨同舟、和衷共济的心态对待员工、激励员工,是组织赢得胜利的基础。
孙子说:“视卒如婴儿,故可与之赴深溪;视卒如爱子,故可与之俱死。”(《地形篇》)中国古代有一说法:“士为知己者死,女为悦己者容。”荆轲能够冒险涉死,一去不还,为燕太子丹刺杀秦王,就是感太子丹的知遇之恩,其侠士知恩图报、以死殉义的悲壮行为令后世敬仰。试想没有太子丹礼贤下士,用优厚的待遇感化荆轲,荆轲会为他“壮士一去不复还”吗?因此,将帅要让全军上下与他一道“赴深溪”、“俱死”生,就必须“视卒如婴儿”、“如爱子”。现代人力资源管理要想有成效,让全体员工奋不顾身、用感恩的心态投入工作,组织的各级管理者就必须视员工如兄弟、如姐妹,用无微不至的爱心关怀他们、感动他们,最终赢得员工的真心拥戴和认同。
四、选聘人才、任用干部是组织人力资源管理的头等大事
孙子主张:优秀的将领首先要拥护统帅的决策,有很强的执行力,否则,离心离德的人绝不能委以重任,“将听吾计,用之必胜,留之;将不听吾计,用之必败,去之”(《孙子·计篇》)。组织在选拔人才,特别是对管理岗位人才的选拔,应详加考察,设置标准,对此,太公望的《六韬》有几点值得借鉴:“太公曰:将有五材十过。武王曰:敢问其目。太公曰:所谓五材者,勇、智、仁、信、忠也。勇则不可犯,智则不可乱,仁则爱人,信则不欺,忠则无二心。所谓十过者,有勇而轻死者,有急而心速者,有贪而好利者,有仁而不忍人者,有智而心怯者,有信而喜信人者,有廉洁而不爱人者,有智而心缓者,有刚毅而自用者,有懦而喜任人者。”(《六韬·龙韬·论将》)“勇、智、仁、信、忠”是为将的五大品质,也是选将的标准,但这五大品质要有度量,如果逾越度量,则会转化成“十过”,凡有“十过”缺陷的人是不能担当特殊任务的,因为他们容易被人利用,通过贿赂、烦扰、激将、诳骗、侮辱、欺诈等手段将其击败。“将”关乎军队和国家之命运,所以“置将不可不察也”。但“察”人是一个复杂而多变的系统工程,多数情况下人的言行、状貌、内在品质很难相符,故而考察承担重任的干部非常艰难。太公望有一种办法,叫做“八证”,通过“八证”可以透过现象看本质,洞鉴人的内心世界。“八证”即是:“一曰问之以言以观其详,二曰穷之以辞以观其变,三曰与之间谍以观其诚,四曰明白显问以观其德,五曰使之以财以观其廉,六曰试之以色以观其贞,七曰告之以难以观其勇,八曰醉之以酒以观其态。”以上“八证”含有辩证的哲理,选拔人才,考察干部如果“八证皆备,则贤不肖别矣”(《六韬·龙韬·选将》)。
【思考题】
1.孙子强调“不战而屈人之兵”的战略观念,对现代人力资源管理有何启示作用?
2.结合兵家造势的理论,制订一份如何创建“敢于创新和争先”的组织文化的策划书。
任务四以韩非为代表的法家理念
小故事
 宋国有位小生意人开了一爿酒家,专门出售陈年佳酿。这爿酒家窗明桌净,买卖公道,还在门前高高竖起一杆青色的酒旗,行人在几里地外都能看见酒旗招展。顾客一进门,小二就笑脸相迎,殷勤接待。按理说,这爿酒家应该是生意兴隆的;可是偏偏相反,常常整天不见一个顾客,十分冷落。一坛坛老酒开了封,卖不出去,都发酸变质了。店主苦思冥想找不出原因,只好去请教附近一个老先生。老先生沉吟一番,问他:“你的看门狗凶不凶?”店老板挺纳闷地说:“凶啊,可这跟卖酒有什么关系呢?”老人拈着胡须笑道:“人家怕你的恶狗。恶狗守在门口,见人就咬;酒再好,还有谁敢来买呢?”管理需要制度,但苛刻而严酷的制度往往会拒人千里之外。
先秦诸子中,儒家以“仁义”为核心,力图建立一套王道的社会规范,通过均贫富、重民本、广教化、树风尚的途径,使天下达到大同世界;法家则顺应时代潮流,根据当时各国蜂起、群雄竞逐的社会状况,提出了 “仓廪实则知礼节,衣食足则知荣辱”(《管子·牧民》)的政治理想。法家处乱世、临危殆,能顺应潮流,把握时代脉搏,致力推行法治,该流派的理论成果对现代人力资源管理的启发有以下几点:
一、有效的管理来自合理的制度
制度一经确立,就能约束全体员工的行为,使员工明赏罚、懂廉耻,从而形成统一的意志和协调的行动,使组织在危机四伏的竞争中保持战斗力,并立于不败之地。
管仲说:“凡君国之重器,莫重于令,令重则君尊,君尊则国安;令轻则君卑,君卑则国危。故安国在乎尊君,尊君在乎行令,行令在乎严罚。罚严令行,则百吏皆恐;罚不严,令不行,则百吏皆喜。故明君察于治民之本,本莫要于令。”(《管子·重令》)管仲的法治思想在于严明纲纪法令,只有这样,国君的地位才能显得尊贵,臣子们才会自然服从于他的指挥。现代人力资源管理必须从建立各种有效而合理的制度入手,通过严明的纪律劝诫员工约束自己的行为,维护组织制度的尊严,组织的最高管理者是经法定程序履行职责的,所以组织制度应明确规定他的权利和义务,在指挥管理生产、经营和其他业务时赋予他绝对的权力,通过制度权让他显得“尊”贵,如此才能保障令行禁止,达到组织设定的目标。
二、以公正、公平、公开为原则
组织用人必须以公正、公平、公开为原则,选拔一心为公、办事公道、为人正派的优秀人才担当重任,切忌以最高管理者的好恶选拔人。
韩非子说:“明主之所导制其臣者,二柄而已矣。二柄者,刑德也。何谓刑德?曰:杀戮之谓刑,庆赏之谓德。为人臣者,畏诛罚而利庆赏,故人主自用其刑德,则群臣畏其威而归其利矣。故世之奸臣则不然,所恶则能得之其主而罪之,所爱则能得之其主而赏之。”(《韩非子·二柄》)柄者,权也,组织管理者该放的权要放,不该放的不能轻易放,优秀的管理者要处理好分权与集权的关系。韩非子认为,英明的君主必须坚定掌握刑罚和赏赐两大权力,即惩罚和激励,如果这两大权力掌握牢固、运用恰当,就能有效控制下属,使他们按制度完成工作任务。因为惩罚权和赏赐权能决定一个人升降沉浮的命运,所以有些奸佞之徒,往往会别有用心地取得君主或上司的信任,假借君主或上司的“二柄”排除异己,结党营私,最终导致国家隳败,组织目标无法实现。奸佞小人取悦君主或上司的手段,最常用的是投其所好、拍马逢迎。韩非子说:“人主有二患:任贤,则臣将乘于贤以劫其君;妄举,则事沮不胜。故人主好贤,则群臣饰行以要君欲,则是群臣之情不效;群臣之情不效,则人主无以异其臣矣。故越王好勇,而民多轻死;楚灵王好细腰,而国中多饿人;齐桓公妒而好内,故竖刁自宫以治内,桓公好味,易牙蒸其子首而进之。”(《韩非子·二柄》)群小蒙蔽圣主,下属欺瞒上级,往往利用伪装,君有所好,小人总会伪饰而投其所好。历史上奸佞之人为取悦君主,残酷到把自己的亲骨肉蒸熟了献给君主,可见别有用心的人手段之鄙劣、下流到令人发指的程度。现代人力资源管理须借鉴历史,在任用干部时要去除所有好恶之心,“去好去恶,群臣见素。群臣见素,则大君不蔽矣”(《韩非子·二柄》)。只有最高管理者去掉好恶之心,下属的本质才能真正显现出来;下属忠诚朴素的本性表现出来,最高管理者才不会受蒙蔽,才能清楚无误地识别人才。严防那些貌似忠诚厚道而心怀叵测者,这些人往往混迹于管理层,投上司之所好,以非正当手段窃取权力,最终导致组织分崩离析、走向败亡。
 
 
三、建立合理而科学的考核体系
有效的人力资源管理既要讲仁义道德,要有宽恕之胸怀,按照自然规律,顺应人的性情,明确赏罚标准,更要建立完备而切实可行的制度,让制度充分发挥作用,使全体员工养成中规中矩、合乎制度的工作态度与行为。
韩非子曰:“闻古之善用人者,必循天顺人而明赏罚,循天则用力寡而功立,顺人则刑罚省而令行,明赏罚则伯夷盗跖不乱。如此,则白黑分矣。治国之臣,效功于国以履位,见能于官以受职,尽力于权衡以任事。”(《韩非子·用人》)循天,即顺自然之理;顺人,即明察人之内情,做到这些就能达到事半而功倍的管理效果;明确赏罚标准,可以分清优秀员工和一般员工的区别,从而判定是非。在具体用人的方式上,韩非子主张“明君使事不相干故莫讼,使士不兼官故技长,使人不同功故莫争讼。争讼止,技长立,则强弱不毂力,冰炭不合形,天下莫得相伤,治之至也”(《韩非子·用人》)。高明的管理者在任用管理干部时应明确职责和权限,使各部门的工作互不交叉矛盾,让下属专任一职而不多兼,使员工的工作内容各不相同,各负其责,各司其职。职责明确、权限固定、工作内容相异,才不会产生扯皮争讼、互相攻击以延误工作的现象。组织管理要有序稳定而卓有成效,必须设置合法、合理、合情的管理制度,离开了严格而可行的制度,再优异的人才也难施展抱负。韩非子明确提出:“释法术而心治,尧不能正一国,去规矩而妄意度,奚仲不能成一轮,废尺寸而差短长,王尔不能半中。使中主守法术,拙匠守规矩尺寸,则万不失矣。”由此可见制度的重要性,现代人力资源管理不重在人治,而在法治,即制度的规范和约束。
【思考题】
1.法家强调用制度管理国家,用纪律约束民众,你认为这种观点对当代人力资源管理的启发是什么?
2.韩非子在考察了春秋战国各国用人的失误之处后,提出了任用人才必须严防投上司之好的小人混入管理队伍的观点。请结合实际,谈谈你的看法。
任务五以司马迁、贾谊为代表的两汉理念
小故事
韩信很小的时候就失去了父母,主要靠钓鱼换钱维持生活,经常接受一位靠漂洗丝绵为生的老妇人的周济,屡屡遭到周围人的歧视和冷遇。一次,一群恶少当众羞辱韩信。有一个屠夫对韩信说:“你虽然长得又高又大,喜欢带刀配剑,其实你胆子小得很。有本事的话,你敢用你的配剑来刺我吗?如果不敢,就从我的裤裆下钻过去。”韩信自知形只影单,硬拼肯定吃亏,于是当着许多围观人的面,从那个屠夫的裤裆下钻了过去。史书上称之为“胯下之辱”。匹夫见辱,拔刀相向,大英雄忍得一时之辱,方能成就一番事业。
 
春秋战国,群雄竞起,各国人才云集,为争一席霸主之位,各派力量互相角逐,此消彼长。如此繁盛的局面,既给当时社会带来了长足发展,同时也产生了诸侯割据、天下分崩的危机。当其冲,强秦崛起,统一宇内,中华民族再次呈现大一统的雄阔气象,可惜好景不长,秦因暴政失其国。接踵而来的楚汉相争,使刘氏集团脱颖而出,他们用智慧创造了继秦之后的大汉辉煌。风生水起,龙争虎斗,在一次次改朝换代的政治和军事斗争之后,往往演绎着人才的争夺以及人的智慧和力量的搏击。通过对历史经验的总结,以司马迁为代表的汉代思想家提出了如下人力资源管理理念:
一、得道者多助,失道者寡助
司马迁在《史记·殷本纪》中阐述的商朝灭亡的历史故事很引人深思:商纣王是殷商的亡国之君,他的亡国不是因为昏庸无能、缺乏才华,相反,他力能搏击猛兽,智则才思敏捷,知识渊博,善于辞令。正因为是文武全才,所以他目空一切,专横独断,广泛树立个人声望。不仅如此,他还“好酒淫乐”,宠幸妲己,整日花天酒地,为满足自己淫乐的需要,横征暴敛,增加赋税,最终导致“百姓怨望而诸侯有畔者”。面对危局,纣王不思悔改,相反以严刑峻法钳制大臣,镇压天下,殷商王朝终于覆灭在“修德行善”的西周所率领的人民战争的汪洋大海之中。纵观历史,凡亡国者,皆因失道所致,因此,现代人力资源管理必须重视减压简政,以道义来管理,使上下保持同心。合乎道义的管理应体现以下特点:第一,爱护员工,体恤员工,以员工的喜怒哀乐为管理的出发点和着眼点;第二,管理者不应好大喜功,以个人才能炫耀于众,要善于听取广大员工的意见和建议;第三,管理者应严于律己,不贪不淫,不以个人享乐耗费员工和组织财富;第四,管理者应始终保持清醒头脑,不骄不躁,不仅要爱护员工,还要创造利于人才脱颖而出的条件与机会,让员工真正成为组织目标实现的推动者、组织制度执行的拥护者、组织财富积累的创造者、组织患难与共的合作者、组织精神和物质价值的分享者。
司马迁在《史记·淮阴侯列传》里,通过韩信对刘、项成败因素的分析,总结了值得现代人力资源管理者借鉴的历史经验:
“信再拜贺曰:‘臣尝事之,请言项王之为人也。项王喑恶叱咤,千人皆废,然不能任属贤将,此特匹夫之勇耳。项王见人恭敬慈爱,言语呕呕,人有疾病,涕泣分食饮,至使人有功当封爵者,印刓敝,忍不能予,此所谓妇人之仁也。项王虽霸天下而臣诸侯,不居关中而都彭城。有背义帝之约,而以亲爱王,诸侯不平。……项王所过无不残灭者,天下多怨,百姓不亲附,特劫于威疆耳。名虽为霸,实失天下心。故曰其疆易弱。今大王诚能反其道:任天下武勇,何所不诛!以天下城邑封功臣,何所不服!’”
上引韩信一段话,揭开了楚汉相争的序幕。因为通过这段分析,刘邦坚定了夺取天下的信心,并认识到敌我双方力量对比的转化条件,即延揽人才、尊重人才、爱护民众、严肃法纪、有效激励将士的斗志。得人心者得天下,得人才者得胜利,这是千古不破的一条人力资源管理定律。
二、忍辱负重,处变不惊
目标远大者无故加之而不怒,胸怀宽阔者猝然临之则不惊。现代竞争表面上波澜不起,但其惊心动魄不亚于一场争战残酷的命运搏斗,所以有战略眼光和远大抱负的组织管理者面对突如其来的危机与困境应保持冷静沉着,有忍耐坚毅、不屈不挠的心理素养。
韩信年少时,曾受胯下之辱。后来随项梁所率的起义军转战淮河一带,开始了他搏击天下的人生;转而投向刘邦击败项羽,创造了令人目眩的功勋。功成名就之日,韩信回到封地淮阴,“召辱己之少年令出胯下者以为楚中尉”,同时对手下诸将说:“这是壮士啊!当年他侮辱我时,我难道不能杀他吗?杀了他没一点名堂,因此,我忍一时之辱,而成就了今日之大业。”从韩信的经历我们看到,一个有大志的人要有忍辱负重的心理素质,遭受奇耻大辱不能就此萎缩,相反要将其看成人生的一次重要历练,把它当作精神动力,推动自己奋然前行。
张良,韩国人,因其先祖“五世相韩”的缘故,时刻想推翻秦王朝“为韩报仇”。先是求得一勇士,用大铁锥“狙击秦皇帝于博浪沙中”,因“误中前车”而无功,被通缉,遂改名换姓,“亡匿下邳”。有一天,他信步至下邳桥上,见一长者破衣烂衫,走到自己跟前,
故意把一只鞋子掉到桥下,转头对张良说:“年轻人,下去把我的鞋取上来。”张良对此惊讶不已,强忍怒火,把鞋取了上来,那老人又说:“给我穿上!”张良就跪下来把鞋给老人穿上了,老人坦然接受,并大笑而去。走了一里路的距离,老人又折回来,约张良五天后黎明在此相见,反复几次,老人给张良一本书说:“读这本书可以当帝王的老师。”从此,张良潜心研读,十年后随农民起义的大潮偶然遇到刘邦,君臣二人言听计从,谱写了一段历史新篇章。
由此可见,现代人力资源管理必须重视员工心理素质的培养,提高员工忍耐沉着、甘于吃苦的素养水平,面对任何不堪的情境,都要学会克制自己,以远大的目标激励自己!
三、礼贤下士,尊重人才
现代人力资源管理的重要任务是吸引优秀人才到组织中来,为组织服务,使组织的事业出现空前繁荣。司马迁在《史记·燕召公世家》中载述的燕昭王与郭隗的故事就充分说明人才的重要性以及招揽人才的根本方法。
除此之外,司马迁在《平原君虞卿列传》、《孟尝君列传》、《春申君列传》、《魏公子列传》中,通过战国四大公子礼贤下士、延揽人才的故事,一再说明人才在竞争战略中的重要地位,得人才者事业才会兴盛,国家才会发达;尊重人才、善待人才,给他们提供施展抱负和才华的机会,是获取人才的主要途径。
四、汉代其他思想家的人力资源管理理念概述
除了司马迁之外,汉代的许多政治家、思想家都认识到人才在治理国家、休养民生方面的重要作用,他们一方面强调法制的重要性,一方面倡导善政和忠诚的社会风尚。
贾谊在《新书·制不定》中说:“仁义恩厚,此人主之芒刀也;权势法制,此人主之斤斧也。”“芒刀”可用来管理遵守法纪、努力工作的员工;“斤斧”则针对那些扰乱工作秩序而毫无建树的员工,该罚就得罚。贾谊觉得扬善是关乎国家治乱的大事,不可不慎:“善不可谓小而无益,不善不可谓小而无伤。”(《新书·审微》)现代人力资源管理重在严明组织纪律,但努力倡导一种积极向上、奉行善事的组织文化更显重要。
忠于职守、忠于组织、忠于事业是现代组织人力资源管理的基本点,提高员工的忠诚度、加强员工的责任感、培养员工的义务心是现代人力资源管理价值观的具体表现。汉代著名思想家马融在其所著《忠经》中论证“忠”的重要性时说:“昔在至理,上下一德,以征天休,忠之道也。”意思是说,“忠”上合天道自然,体现为君臣上下同心同德;“忠”的最高境界是“至高无私”,以使“固君臣、安社稷、感天地、动神明”。“忠”的表现分为三点:“一于其身,忠之始也;一于其家,忠之中也;一于其国,忠之终也。”“忠”作为一种品德和精神,上至“圣君”,下至“家臣”、“百工”等都应具备。“圣君”的“忠”表现为“上事于天,下事于地,中事于宗庙,以临于人”,如此才能感化人民,让天下人都“尽忠以奉上”。“家臣”的“忠”表现在“沉谋潜运,正国安人,任贤以为理,端委而自化”。“百工”的“忠”则具体化为:“入则献其谋,出则行其政,居则思其道,动则有仪,秉职不回,言事无惮,苟利社稷,则不顾其身。”“守宰”的“忠”一定要突出“清”“平”的人格特征:“在官唯明,莅事唯平,立身唯清。清则无欲,平则不曲,明能正俗,三者备矣,然后可以理人。”
组织人力资源管理要适应组织结构特点,通过高层、中层、基层和员工的共同努力,构建和谐统一、精干高效的组织人力资源管理体系。在倡导忠诚风尚时,高层管理者应率先垂范,忠于组织事业,只有这样,全体成员才能形成忠于组织、忠于职守的良好行为规范,做到清正廉洁、舍己为公。
【思考题】
1.“得道多助,失道寡助”,这是一个亘古不变的命题。通过楚汉相争的历史事实,谈谈你对这句话在当代人力资源管理实践中的理解。
2.成大业者不仅要有德有才,而且还要有忍辱负重的情商。通过张良、韩信的故事,谈谈你对培养员工忍耐、坚毅品格的看法。
3.忠诚是一种高尚的品质,请结合《忠经》的观点,阐述你对创建组织以忠为核心的文化价值观的设想。
项目二三国、魏晋、隋唐思想家的人力资源管理理念
【学习目标】
1.领会魏晋、唐宋时期思想家、政治家、文学家有关人力资源管理的理论精神,深入体察他们推行仁政的良苦用心。通过体验学习,把他们的传统思想融会贯通到当代人力资源管理的实践中。
2.掌握魏晋、唐宋时期人力资源管理的系统知识,形成自己对当代人力资源管理的独到思考,提升人力资源管理的水平和境界。
小故事
有一年夏天,曹操率部队去讨伐张绣,天气热得出奇,部队在山道上行走。到了中午时分,因为缺水,行军的速度慢了下来,有几个体弱的士兵竟晕倒在路边。曹操看行军的速度越来越慢,心里很是着急。他立刻叫来向导,悄悄问:“附近可有水源?”向导摇摇头说:“没有。” 曹操看到前边有片树林,沉思了一会儿对向导说:“你什么也别说,我来想办法。”他知道此刻即使下命令要求部队加快速度也无济于事,于是脑筋一转,快速赶到队伍前面,用马鞭指着前方说:“弟兄们,我知道前面有一大片梅林,那里的梅子又大又好吃,我们快点赶路,绕过这个山丘就到梅林了!”士兵们一听,顿觉口齿生津,精神大振,步伐不由得加快了许多。
“滚滚长江东逝水,浪花淘尽英雄。”明代著名词人杨慎所著的《历代史略词话》秦汉一段开篇《临江仙》中的这句词章,被毛宗岗巧妙地移用作《三国演义》的题辞,有总揽历史、概括时代的功用。三国的崛起,犹如长江东去,后浪催进前浪,前后相激,迸发出一段英雄龙吟虎啸的时代悲歌。不管是分还是合,三国相争的历史再次证明人才在竞争战略中的重要性。
三国时代人才迭出、群英毕集的事实是由当时著名政治家、思想家的人才观所导致,他们对人力资源重要性的认识直接形成了当时人才纷起,贤能人士登台亮相并发挥作用的繁盛局面,其中曹操和诸葛亮的人力管理理念成为那个时代最典型的代表。
任务一曹操的人力资源管理观及其用人实践
曹操生当汉末乱世,以镇压农民起义军为当世所知。在与群雄角逐的实践中,他深深认识到储备人才的重要意义,因此他一生致力于礼贤下士、延揽天下英才。久之,便形成自为体系的人力资源观:
一、统治者贤明,百官忠良
曹操作为有雄图大略的政治家,他对人的认识不只是一个点,而是一个面,对理想社会的企求不仅是个人价值的实现,更是儒家“王道”秩序的建立。他认为,最高统治者应贤明,而百官大臣应“忠良”,全社会崇尚“礼让”,消灭“争讼”,让人民富裕,使老有所养、少有所教,形成人人相敬相爱、遵纪守法的良好风尚。只有这样,人民才能安居乐业,国家才能长治久安,社会才能真正稳定,形成积极向上、其乐融融的繁盛景象。
通过对汉朝衰败教训的总结,曹操认为其失误的主要原因是“所任诚不良”(《薤露》),沐猴而冠、群小横行,“贼臣持国柄”,导致“杀主灭宇京”的惨剧,正因群小把持国家政权,导致那些忠正刚直、有雄才大略的贤能之士必然伤心悲哀。
站在现代人力资源管理的立场,曹操的王道思想值得我们深思。一个组织如要充满快乐、圆融和睦的气象,最高领导者就必须宽厚仁慈,以员工利益为重,处处为员工着想。各级管理者应忠于职守,对上负责、对下爱护,如此组织的人力资源管理才可达于至境。
二、选贤任能
基于这个观念,曹操的治世标准是立法度、省徭役、百姓乐业、节俭勤政。为了实现自己的抱负,曹操反复强调贤才的重要,而且他毕生最大的功绩是挖掘延揽了大量优秀人才。为求取人才,他不辞辛劳;为吸引人才,他虚怀若谷。“越陌度阡,枉用相存。契阔谈燕,心念旧恩。”“山不厌高,海不厌深。周公吐哺,天下归心。”(《短歌行》)凡来投奔的谋士武将,曹操都礼遇恭敬,优待有加。
曹操举孝廉出身,因军功而跻身重臣行列,他不但是一个富有创新精神的思想家,而且还是一个极具开拓能力的先行者。多年为政与从军的实践活动磨去了儒生清淡的习气,他固守理想,但不固执偏见;他抱持信念,但不坚持陋规;他求才若渴,但不拘一格,不求全责备。他的以选贤任能为核心的人力资源管理理念在当时独树一帜。
建安十三年(公元208年),曹操兵败赤壁,痛定思痛,他觉得还是人才储备不足。为了扩大自己的力量,增强竞争能力,尽早完成统一大业,他于建安十五年(公元210年)颁布了《求贤令》。在这篇著名的文告中,他明确指出选拔优秀人才的艰巨性和紧迫性:“自古受命及中兴之君,曷尝不得贤人君子与之共治天下者乎?及其得贤也,曾不出闾巷,岂幸相遇哉?上之人求取之耳。今天下尚未定,此特求贤之急时也。……唯才是举,吾得而用之。”当时正值天下未定,时势急迫,正是国家用人之机,所以不问出身贵贱、品行德操如何,只要是才能殊异,均可被推荐而受重用。曹操在此明确强调人力资源在整个竞争战略中的显著位置,“唯才是举”是他用人的基本准则。
随着形势的变化以及选拔人才制度的日益僵化,曹操在“唯才是举”原则的基础上,于建安十九年(公元214年)发布了《敕有司取士勿废偏短令》。在这篇敕令里,他严令人事主管部门取士要不拘一格,力戒所谓重“德行”的僵化思维,把选拔“进取之士”作为人才甄别的重要目标。曹操认为,对人才不能僵化地以“有行”“无行”来衡量,而应避其短、用其长。只有这样,才能之士才有施展才华的机会
,国家各级管理岗位的工作人员亦才能充分发挥作用。
如果前两篇文告说明“唯才是举”、不顾品行、以“进取”为标准的话,那么《举贤勿拘品行令》则更进一步公开宣告曹操的用人观。在这篇政令中,曹操直截了当地指出用人不管出身、不问德操,只要有才,且利于事业的发展,就一定要举荐给国家,让人才有用武之地。
 从《求贤令》到《举贤勿拘品行令》,曹操一以贯之的治国思想是对贤才的渴望和求索,他使用人才之所长,容忍人才之所短,才使他的事业由弱到强、从小到大,在三国纷争中始终处于主导地位。
现代人力资源管理的首要环节是选人,其次是用人。如何选人、怎样用人是一个繁复而多变的过程,只要在这个过程中把握主流,排除异议,用人之所长,避人之所短,做到“唯才是举”,就一定能使优异人才脱颖而出,投身到组织事业中,为组织创造更大的辉煌。
三、重视贤才的作用
给贤才创造发挥个人才能的空间,肯定贤才的功绩,表彰贤才的成就,有效调动贤才的内在积极性,是曹操用人实践的突出特征。
曹操身经百战,为一代英雄,在政治、军事、文学多个领域均有建树,但他虚怀待人,不居功自傲、凌驾他人。他驾驭使用贤能之人的手法多样,但最鲜明的特征是知人善任,不以亲疏分远近,按各人的才能特征配置其岗位职守,对部属的成就给予充分肯定,并适时进行奖励。
奖励贤能之士、有功之臣是曹操人事激励的唯一标准。他说:“未闻无能之人、不斗之士,并受禄赏,而可以立功兴国者也。故明君不官无功之臣,不赏不战之士;治平尚德行,有事赏功能。”(《论吏士行能令》)对有功之臣,曹操发自肺腑地进行奖掖褒扬,其情辞恳切,令人动容,如《请封荀攸表》、《表称乐进、于禁、张辽》等表章,形象生动、酣畅淋漓地彰扬了部属义勇果敢、不辱使命的赫赫功绩,读之使人精神振奋,魂为之惊。其他如《请增封荀彧表》、《表论田畴令》、《杨阜让爵报》等,皆言辞真挚,情动于中,把部属的才能、行为和功绩简洁概括,厉行彰扬,成为后世激励士气的典范。
现代人力资源管理如果借鉴曹操激励将士的办法,高层不居功、不贪恋名位财富,而时刻把功劳归属于全体员工,让建功立业者受到应有奖励,使全体员工分享到成功的果实,如此则天下归心、将士用命,事业成功指日可待。
【思考题】
1.曹操“唯才是举”、以“进取”心为标准的用人原则对当代人力资源管理过程中选人、用人的积极影响与负面效应各是什么?试结合历史和现实作简要阐述。
2.曹操激励将士主要从精神和物质两方面入手,在人力资源管理实践中,你将如何活用这些方法,使你的组织更充满活力?
任务二诸葛亮的人力资源管理观及其用人艺术
小故事
南隐是日本明治时代的著名禅师。有一天,一大学教授慕名来访,南隐以茶待客,冲水时南隐一直加,加得那水杯往外不住流溢,南隐大师丝毫没停下来的意思。教授实在忍不住了说:“大师,水已经溢出来了,不要再加吧。”南隐意味深长地说:“你的心就像这杯子一样,里面装满了你自己的看法和主张,不把它倒空,让我怎样给你说禅?”南隐禅师的话蕴含机辨:心太满,什么都装不进;心不满,才能有足够的空间容纳万物。空杯效应就是这个道理。
三国是一个英雄的时代,三国的历史是英雄用生命和热血谱写的一曲壮歌!这里智慧和勇武交汇、文治与武功相映。在一尊尊历史的雕像中,诸葛亮无疑是最具光彩、最有人格魅力的人物,他集儒者、智者、贤者于一身,成为后世仰慕的楷模。
从初出茅庐到陨落五丈原,诸葛亮一生为蜀汉大业鞠躬尽瘁、死而后已。在艰苦创业的实践中,他总结了一套治国治军的经典理论,其丰富的人力资源管理观就蕴藏在这些熠熠生辉的政治思想和军事理论中。稍作归纳,诸葛亮的人力资源观表现在以下几个方面:
一、亲政爱民,勤俭节用,讲礼义,施善政
诸葛亮认为,治理国家,尤其是治理人民,一定要做到“制之以财,用之以礼,丰年不奢,凶年不俭,素有蓄积,以储其后,此治人之道,不亦合于四时之气乎”(《便宜十六策·治人》)。自古民以食为天,仓廪实而民知礼节,这是一条基本的治国之道。由此,人力资源管理的一个思考是:挖空心思地榨取员工的剩余价值,还是创富于员工,使员工与组织共同富裕?一个国家是处处与民争利,还是藏富于民,让全体人民共享社会财富?对这个问题的回答,是解决人力资源管理中一个根本命题的途径。要使人民丰衣足食、懂礼仪,就必然要有优秀的管理者,而优秀的管理者来自有机的选拔制度。诸葛亮指出:“治国之道,务在举贤。”(《便宜十六策·举措》)但贤能的人往往在“隐处”,而不在“人君”的身边,因此,“人君”求贤,必须“悬赏以待功,设位以待士”,这样才能使“天下归心,而不仁者远矣”。在任用人的问题上,诸葛亮坚决反对因人设岗,而主张因岗选人,他说:“为人择官者乱,为官择人者治。”(《便宜十六策·举措》)
二、治国之道,以举贤才为重,君主应亲近贤臣,疏远小人
组织管理与治国大同小异,一个国家治乱之由,起于亲君子还是近小人。诸葛亮总结了历史兴亡的教训后得出:“亲贤臣,远小人,此先汉所以兴隆也;亲小人,远贤臣,此后汉所以倾颓也。”(《前出师表》)人力资源管理与其他资源管理不同的是,它具有复杂性、多变性、隐蔽性和多面性的特点。世间最多变且难以把握的就是人的内心,所以现代人力资源管理的艰巨任务是鉴别人、考察人、对人进行本质分类,最高管理者通过考察、识别,认清人的本质面目,在重要岗位上配置品行端正、不谋私利、不阳奉阴违的“贤臣”,这样才能保证组织纯洁、事业兴旺。
“贤臣”,亦即贤能人才,不是天生的,而是通过后天修炼涵养而成的,贤臣必须胸怀远大,有虚心向学、忠君爱国之志。诸葛亮对贤才的告诫是:“夫君子之行,静以修身,俭以养德,非澹泊无以明志,非宁静无以致远。夫学须静也,才须学也,非学无以广才,非静无以成学。”(《诫子书》)“才”是由学习积累而成,学习必须宁静澹泊,贤能的人要有向学的心志,不可浮躁,为社会俗流蒙蔽高远的视界。现代人力资源管理一定得提倡学习,建立学习型组织。社会发展突飞猛进,科学知识日新月异,不学习就跟不上时代,不学习就会被竞争浪潮所淹没,所以“澹泊明志、宁静致远”是学习型组织和奋进型个人的座右铭。
三、灵活多样、智慧机动的用人艺术
诸葛亮文武兼备,智慧勇毅,羽扇谈笑间,令敌手胆战心惊。他把用兵选将、决胜千里的经验提炼出来,著就了闪烁着智慧光芒的军事著作《心书》。《心书》可看做一部军事心理学著作,它从选将、察人、布阵、赏罚、励士等46个方面论述了将士战斗力的形成以及形成这种战斗力的深层心理因素。这部优秀的军事著作不但是诸葛亮一生战争实践的升华,而且还完整体现了他灵活机动的用人艺术,对现代组织的人力资源管理有着极高的参考价值。
(一)诸葛亮的“知人”与“择材”艺术
组织、事业要取得成功,根本的保证是拥有充足而有效率的人力资源。人的辨别是组织选才的基础,只有很好地识才,才能准确地选才,但识才往往被许多表象所左右,因此,通过一定方式,穿透表象去识别人的本质极其重要。诸葛亮在分析了人的种种假面之后,明确提出“知人”的七个办法:“一曰间之以是非而观其志,二曰穷之以词辩而观其变,三曰咨之以计谋而观其识,四曰告之祸难而观其勇,五曰醉之以酒而观其性,六曰临之以利而观其廉,七曰期之以事而观其信。”(《心书·知人》)“知人”的目的是“择材”,“材”有大小、有层次、有专长,诸葛亮在分析了各种“材”的表现后,总结道:“此六军之善士,各因其能而用之。”(《心书·择材》)因人之所能,用人之专长,是组织人力资源配置的基本原理之一。
(二)诸葛亮的激励艺术
目标既定,阵势已开,竞技场上,谁为王者?很显然士气高涨、敢于亮剑的一方必然获胜。高昂的士气,决定竞争的成败,“励士”则是凝聚人心、形成士气的唯一手段。诸葛亮的激励艺术是“古之善将者,养人如养己子,有难则以身先之,有功则以身后之。死者哀而葬之,伤者泣而抚之,饥者舍食而食之,寒者解衣而衣之,智者礼而禄之,勇者赏而劝之,将能若此,所向必捷矣。”(《心书·哀死》)荣辱与共、风雨同舟、身先士卒、推己及人是优秀将领,即优秀管理者,从内在调动人的积极性、激励部下勇往直前的道德力量。由此生发,诸葛亮提出具体的激励办法:“尊之以爵,赡之以财,则士无不至矣;接之以礼,励之以信,则士无不死矣;畜恩不倦,法若画一,则士无不服矣;先之以身,后之以人,则士无不勇矣;小善必录,小功必赏,则士无不劝矣。”(《心书·励士》)人力资源激励有正向、有负向,有奖励、有惩罚,诸葛亮认为正向激励效果高于负向,所以他“励士”的措施多从正向着眼,从奖励入手,通过精神、物质双重间用的方法,让将士养成军人独特的勇敢顽强、奋发有为的高贵品行。
(三)诸葛亮的“和人”艺术
自古成就王霸之业、实现组织目标就有“天时不如地利,地利不如人和”一说。诸葛亮军事思想的核心便是力求“人和”,“人和”是他企求的最高境界,也是他制胜的利器,那么如何实现“人和”呢?诸葛亮认为有两个方面必须做到:一是“夫用兵之道,在于人和,和则不劝而自战矣。若将吏相猜,士卒不服,忠谋不同,群下谤议,谗匿互生,虽有汤武之智而不取胜于匹夫,况众人乎”(《心书·和人》);二是“夫为将之道,军井未汲,将不言渴;军食未熟,将不言饥;军火未烯,将不言寒;军幕未施,将不言困;夏不操扇,冬不服裘,雨不张盖,与众同也”(《心书·将情》)。现代人力资源管理追求的至境是上下同心、协调一致,消除隔阂与猜忌,亦即“人和”,家和万事兴,人和事业旺,所以组织管理者只有做到“与众同”,才能赢得全体员工的拥戴和服从,组织目标在“人和”的气氛中才自然得以实现。
【思考题】
1.诸葛亮一生为了蜀汉大业鞠躬尽瘁、死而后已,他的政论和军事著作大量地反映了他的人力资源管理观,他提出的”亲君子、远小人“主张对当代人力资源管理有着普遍的借鉴意义。请结合实际谈谈你的感想。
2.熟读诸葛亮的《心书》,根据当代人力资源管理的现状,撰写一篇组织选人、用人、激励人的意见书。
任务三唐太宗的人力资源管理观及其贞观之治
小故事
有一天,唐太宗对王珪说:“你善于鉴别人才,尤其善于评论。不妨从房玄龄开始,评一评他们的优缺点,同时比较一下,你在哪些方面比他们优秀?”王珪回答说:“孜孜不倦,一心为国操劳,我比不上房玄龄;文武全才,既可以出将,又可以入相,我比不上李靖;向皇上报告公务,详细明了,宣布皇上的命令、转达下属官员的汇报,能做到公平公正,我不如温彦博;处理繁重的事务,解决难题,办事井井有条,我比不上戴胄;常常不留情面向皇上直言进谏,我比不上魏徵。至于抑制贪污,激扬清廉,疾恶如仇,好善喜施,这方面比其他几位贤人,我也有一日之长。”唐太宗非常赞同他的话,而大臣们也认为王珪的评论是正确的。(事见《新唐书)卷98)从王珪的评论可以看出唐太宗的团队中,每个人各有所长,但更重要的是唐太宗能将这些人依其专长运用到最适当的职位,使其能够发挥自己所长,进而为国家的繁荣强盛竭忠尽智。
唐太宗崛起于行伍之间,通过平定隋末之乱,奠定了事业基础;后发动玄武门之变,走向九五至尊的宝座,由此拉开贞观之治的大幕,被史家比拟为功绩盖世、品德绝伦的古代圣君成汤、周武以及周成王、周康王。唐太宗的贞观之治能媲美成康之治,说到底,是其治国理念,亦即人力资源观作用的结果。概言之,唐太宗的人力资源观表现为以下几点:
一、重视人才,礼敬贤能
《新唐书·太宗本纪》曰:“太宗为人聪明英武,有大志,而能屈节下士,时天下已乱,盗贼起,知隋必亡,乃推财养士,结纳豪杰。”唐太宗于“天下已乱”之始,就看到未来的奋斗目标,但他很清醒,要实现目标,必须有丰富充裕的人力资源,尤其要有优秀的管理团队,为此他“屈节下士”、“推财养士”,为实现远大理想而进行人才储备。在其结纳的豪杰中,文臣有徐勣、刘文静和后投奔他的魏徵,武将有秦叔宝、尉迟恭、程知节等,这些优异人才组成的团队,不但实现了李世民平定天下的宏愿,而且还帮他稳固了政权,成就了“贞观之治。”
二、轻徭薄赋,休养民生,给人民以安居乐业的机会
国家强盛,社会繁荣,靠全体人民的艰苦奋斗,一国人力资源丰富与否,决定了一国的强弱。唐太宗通过历史兴亡,看到了人民的巨大力量,所以他十分庄重地告诫大家:“水可以载舟,亦可以覆舟。”为了使大唐开国之初的人力资源满足国家和社会发展的需求,他曾于贞观元年二月下诏:“民男二十、女十五以上无夫家者,州县以礼聘娶;贫不能自行者,乡里富人及亲戚资送之;鳏夫六十、寡妇五十、妇人有子若守节者勿强。”(《新唐书·太宗本纪》)这道诏令既体现了宽仁的节义原则——老年、有子守节者不强迫嫁娶,又反映了国家的基本策略——适龄青年必须及时婚配,以繁衍后代,增加人口。人口的多少,决定着人力资源的数量,所以贞观之初的婚育政策为唐王朝日后人力资源的兴盛打下了坚实基础。
三、任用贤人、善于听取良臣意见
如果没有优秀的团队,唐太宗就不可能实现自己远大的理想,更谈不上“贞观之治”。“贞观之治”与其说是唐太宗个人的伟业,不如说是以唐太宗为核心的团队智慧的结晶,是唐太宗颇具创新和前瞻的战略人力资源观的物质实现。归纳起来,唐太宗的用人艺术具体表现在以下几个方面:
1.广收博纳,不计前嫌只要是有才能、有品行、忠于大唐事业的,他一概礼贤下士,虚心以待。
2.用人不避亲,举人不计仇如长孙无忌是唐太宗的妻舅,为避嫌疑,他力辞不就官职,而唐太宗认为他有宰相之才就任命了他。魏徵曾助李建成,是唐太宗的仇人,但唐太宗敬佩他的品行,欣赏他的才干,对他的谏言从之如流。唐太宗充满深情地说:“我好像山中一块矿石,矿石不经冶炼就是废物,经过良匠精心打造磨炼它才能成宝贝。魏徵就是我的良匠。”魏徵逝世后,唐太宗临朝对众臣说:“以铜为鉴,可正衣冠;以古为鉴,可知兴替;以人为鉴,可明得失。朕尝保此三鉴,内防己过。今魏徵逝,一鉴亡矣!”(《新唐书·魏徵传》)
3.不拘一格,不问出身,唯才是用,唯贤是举唐太宗的团队成员中有显赫的贵族后裔、前朝重臣,有战绩卓著的贤人,还有名不见经传、出身寒微的小吏与穷书生。最著名的范例就是马周。马周穷困潦倒,一个偶然机会为唐太宗所发现,受到赏识,后一步步提升至中书令。
4.用人不疑,放手让部下发挥才干,创造性地完成工作任务贞观元年,有人上书请太宗去佞臣,太宗问佞臣是谁,上书人说他也不知道,但教给太宗一个技巧,让太宗上朝假装发怒,以观群臣动静,敢直言者为忠良,奉承阿谀者即奸佞。太宗断然拒绝说:“国君是身躯,臣民是影子,躯干挺直,影子自然不会弯曲;国君是源头,臣民是溪流,源头搞浑了,想要下游的水清是不可能的。君主自身使用诈术,您能要臣下正直吗?我用至诚治理天下,看到前代君王爱用权术奸诈、阴谋诡计对待臣子,深以为耻。”
5.善于用人,扬人之长,避人之短历史上留传的唐太宗与封德彝的一段对话,就能反映唐太宗的人才观:不以全求才,而以专取才。如果求全责备,则天下无才,“君子用人如器,各随所长”,这句话很有哲理思考。
唐太宗李世民的人力资源观从宏观到微观、从战略到战术,都堪为后世楷模。站在战略的角度,大到一个国家,小到一个企业,必须要有充分而优质的人力储备,如果不发展生产,不给人民以休养生息的机会,就无法获取事业发展所需的人力资源,而人力资源的获取、整合和使用必须讲科学、讲战术、讲方法。举贤任能,有容乃大,是千古不变的法则。
【思考题】
1.唐太宗是中国历史上难得的开明君主,他的贞观之治为后世树立了一块丰碑,但没有良好的用人机制就没有贞观之治,没有人才脱颖而出的环境就不会出现贞观之治的局面。通过唐太宗用人、选人,大力发展人力资源的历史事实,你认为当代人力资源应该怎样以古为鉴,走出一条适合中国特色的道路?
2.唐太宗曾针对封德彝天下无才的论调,提出“不患天下无才,而患不识才”,“君子用人如器,各随所长”的观点,你对这句话有何理解?
任务四唐代思想家人力资源管理理念综述
小故事
李白诗曰:“天生我材必有用。”上帝创造人类和万物,各有其天赋的功用,关键是看你如何配置他。清代有个叫杨时斋的将领,他“以聋子为侍从,以哑巴为探子,以瘸子守炮台,以瞎子战前伏地听动静”,由此,他的军队从未发生过泄密、临阵脱逃、谎报军情等恶性事件。原因何在?关键在于杨时斋善于用人之长,在他根据各人特点的合理指派下,那些在别人看来根本无用的残疾人在军中成了不可或缺的人才,他们的短处恰恰成了他们的长处,成了正常人无法替代的优点。由此可见,领导者的过人之处,不仅表现为善于使用大智大勇、大贤大德的人才,更重要还在善于使用有缺陷的平常人,特别是有一技之长的所谓“鸡鸣狗盗”之徒。
贞观之治开大唐繁荣兴盛之基业,它不但在政治、经济方面奠定了从初唐到盛唐的牢固根基,而且在人力资源开发与管理思想方面开启了有唐一代之先河。举贤用能、人尽其才、才尽其用是唐代人力资源管理思想的核心,它极大地丰富了中国古典人力资源管理理论,在中国人力资源管理思想发展史上有承前启后之功效。
一、魏徵的人力资源管理理念:居安思危,休养民生
贞观之治凝聚了魏徵无数心血和忠诚,他与唐太宗之间直谏与纳谏的故事被后世传为美谈。唐太宗通过贞观之治把大唐推向盛世,实现了自己的政治理想,魏徵借贞观之治显示了自己的政治才干和优良品质,同时或隐或显地渗透了他的人力资源管理观念。
魏徵始终认为国家的根本是人民,统治者的一切活动都是为天下苍生谋福祉,他通过多次上疏向唐太宗阐明君主、国家和人民的关系:“怨不在大,可畏惟人;载舟覆舟,所宜深慎。”(《谏太宗十思疏》见《旧唐书·魏徵传》)悯惜大众,发展生产,使人民得以休养繁衍,国家的人力资源才能壮大富足,综合国力才因之而提高。
为了巩固国基,发展经济,休养人民,魏徵一再反对奢侈浪费、糜耗国家资财,他多次通过隋王朝以及其他王朝走向败亡的历史教训提醒唐太宗:“隋朝的灭亡不是贫弱,而是国力太强盛,炀帝不恤民力,肆意耗散国家财力,最终导致覆灭。”为此,魏徵通过《谏太宗十思疏》、《十渐不克终》等警世钟般的奏言反复告诫太宗:“殷鉴不远,在夏后世之世。”为了减轻人民负担,实现国家的人力资源战略,魏徵一再劝谏太宗要行仁政、讲仪礼、举贤才、戒豪奢,“思国之安者,必积其德义,……德不厚而思国之治,虽在下愚,知其不可”(《谏太宗十思疏》)。国家的强盛、组织的发展,在于上下同心,有万众一心的凝聚力,魏徵认为,只有君主竭诚为民、竭诚为国、竭诚待下,戒除“纵情”“傲物”之志,才能形成攻无不克的团队力量:“竭诚则胡越为一体,傲物则骨肉为行路。”团结一体与形同路人决定着国家盛衰以及组织兴亡的走向。
治国也罢,管理组织也罢,制度的作用是显著的,但制度是用来规范公众行为、激励大家向善做好事的,所以制度的执行必须公平、公正、公开,任何组织都不能存在超越法律和制度之外的“超级公民”。对此,魏徵的观点是:“刑赏之本,在乎劝善而惩恶,帝王之所以与天下为画一,不以亲疏贵贱而轻重者也。”(《旧唐书·魏徵传》)魏徵主张体恤民情,省刑用德,让君主把复杂的政事简单化,让人民把难以理解的东西通俗化,则会出现管理者轻松、群众不迷惑的局面:“夫上易事,下易知,君长不劳,百姓不惑,故君有一德,臣无二心;上播忠厚之诚,下竭股肱之力,然后太平之基不坠。”(《旧唐书·魏徵传》)
刑法公正、赏罚分明,是治乱之手段,但不是目的,更不是本质,要真正实现上下尽其责、同其心,最高统治者必须讲德、礼、诚、信。“臣闻为国之基,必资于德礼;君子所保,唯在于诚信。诚信立则下无二心,德礼形则远人斯格。然则德礼诚信,国之大纲,在于父子君臣,不可斯须而废也。”(《旧唐书·魏徵传》)德礼是上待下的基本道德守则,诚信是德礼的具体表现,没有诚信则政令不通、上下猜疑、小人横行、忠直遭谗,国家将危殆矣。
魏徵以忠谏辅佐唐太宗成就贞观之治,他的思想闪耀着人本的光辉,史家评其为“前代诤臣之不至者”,“可为万代王者法”,“前代诤臣,一人而已”(《旧唐书·魏徵传》)!治国与治家、理民众和理员工有殊途同归之妙,现代组织的管理者不可不深思借鉴。
二、李白的人力资源管理理念:天生我材必有用
李白,字太白,少负奇才,长有大志。因其诗歌成就,举世皆知其为大诗人,而绝少有人辨识他还是一个心怀王霸大略的政治家;因其诗歌飘逸洒脱,有出尘之想,不为权贵折腰,所以后人只认他是一个亦儒亦道、不肯与俗流同污的浪漫主义理想者,但却较少有人关注到他还是一个剑气侠心、渴望建功立业、积极为世所用,力图成为管仲、乐毅一样贤臣的现实主义用世者。李白怀才而不逢其时,有大志而难遇奋发有为的创业之主,所以他被大家公认的身份只能是诗人!
如果我们细加辨察,李白一生生命的律动始终和国家的命运联在一起,他的人才观念、人力资源管理理念贯穿于其诗文的字里行间,形成独特的视角和体系:
(1)崇尚英雄,渴望成功,为涵养自己的优异素质,他文武兼修,既博取圣贤之学,又仗剑远游,磨炼意志,把积极入世的理想建立在对个人品德、才能和意志的积累和锻铸上。
(2)坚持远大理想,胸怀坚定信念,为人才的脱颖而出创造条件,为贤达之士的有用于国而呼吁奔走。
李白的人才观和举贤荐能的人力资源管理理念给我们的启迪是:人才有层次,能力有殊异,我们在讲团队协作的时候,还应注重识拔那些个人才干超群、具有旷世之能的奇异人才,一个组织的发展既要有团队协作精神,还要有特异人才的涌现,战术执行靠团队协作,战略规划和创新一定要具有高瞻远瞩、胸怀宽广、视界极高的优异人才。组织人力资源管理在选才、用才时一定要分层对待,区分人才的特殊性,不必求全责备,给各类人才以实现个人抱负的宽阔舞台,避免李白样的“超才”遭世埋没,造成人力资源的极大浪费。
三、韩愈的人力资源管理理念:千里马常有,而伯乐不常有
唐代文学史上,韩愈不仅在诗文创作方面收获甚丰,而且在政治和思想方面亦建树颇多。通过多年从政与治学的经验,他悟出人才对国家治乱的重要性,于是大声疾呼:国家要尊重人才、爱护人才,放胆去使用人才。
在《杂说》中,他慷慨指陈当时人才埋没、人力资源浪费的现象,提出“世有伯乐,然后有千里马”的著名论断。他认为举世没有贤能之士为国效力的原因,不是世无贤才,而是缺乏举荐贤才的智者。没有发现和挖掘人才的慧眼,就不会有身怀绝技、心存忠义的贤能之士脱颖而出。人才的埋没,人力资源的浪费是一件极其悲哀的事:“策之不以其道,食之不能尽其材,鸣之而不能通其意,执策而临之,曰:‘天下无马!’呜呼!其真无马邪?其真不知马也。”用人有道,用才亦有道,人才应该让其适才适用,尽量用其所长,让他按自己的道德操守做事,按自己的意志发表看法,同时给他提供相应待遇,这样才能使贤能之士真正成为“千里马”。
为了提高人力资源的质量,韩愈强调“师”的职责是传道、授业、解惑,给学生以必要的技能,从大道入手教育学生,培养他们高尚的人格。在著名的《师说》中,韩愈提出“转益多师”的观点,他认为教育不能给学生灌输空泛的“句读”(即现代所谓的字词句)之学,更重要的是要让学生向实践学习,以“巫医乐师百工之人”为师,掌握实际的技能。他认为,真正有用的贤才,甚至圣人都是“无常师”(即固定的老师)的,尤其是他大胆提出“师生互学、共同进步”的主张对当代建立学习型组织大有裨益:“弟子不必不如师,师不必贤于弟子,闻道有先后,术业有专攻,如是而已。”
韩愈对人的理解近乎宽恕,他觉得物只有不平的时候才会发出鸣响,同样人之所以有意见、有想法,甚至有牢骚就是因为心怀不平,遇到不公正待遇造成的:“大凡物不得其平则鸣。草木之无声,风挠之鸣。水之无声,风荡之鸣。……金石之无声,或击之鸣。人之于言也亦然,有不得已者而后言,其歌也有思,其哭也有怀。凡出手口而为声者,其皆有弗平者乎!”(《送孟东野序》)“不平而鸣”是个很重要的命题,组织管理者应该深思之、熟虑之。当然“鸣”因心志不同而表现不一,有着眼组织发展而提出好的建设性意见的鸣,有因身怀绝技而努力表现自己才能以引起关注的鸣,有遇到不公待遇而遭受委曲时希望辨证清白的鸣,还有欲有所作为而屡遭挫折甚或打击之后心怀怨望的鸣。总之,“鸣”的方式不同、表现内容不同,所以其引发的后果亦不同。不管是哪种鸣,作为组织管理者应该高度重视、认真对待,采取正确方法引导员工发表意见、提出建议,切忌对不同意见进行“围追堵截”。
【思考题】
1.唐代国力强盛、社会繁荣,得益于其丰富的人力资源管理思想。试根据当代人力资源管理的现状,结合自己的思考,撰写一篇题为《试论人力资源管理与国家发展之关系》的小论文。
2.李白志向远大,才能超群,但他一生都没有实现自己的政治理想。请以李白遭埋没的事实说明韩愈“千里马常有,而伯乐不常有”的著名论断的现实意义。
3.在当代人力资源管理的过程中,如何看待“鸣不平”的员工?
项目三宋、明、清思想家的人力资源管理理念
【学习目标】
1.通过本节学习,主要掌握宋、明、清三代人力资源管理观念的因承变化,尤其进入近代以来人力资源观因时变革的特点。
2.系统了解中国近代化进程中的思想家对人力资源管理的深刻阐述,关注他们对与国计民生相关的人口、资源、教育等问题的精辟论述,特别关注黄宗羲、洪亮吉、魏源、龚自珍等人的人力资源观,深刻体会他们的理论对当代人力资源管理的指导意义。
任务一欧阳修、王安石、司马光、苏轼的人才观概说
小故事
一次,有一对极其要好的朋友相约去非洲丛林旅游,在幽深的密林里他们突然与一猛虎相遇。其中一人迅速地从旅行袋里拿出一双跑鞋穿了起来,另一人见状边跑边说“你再换鞋也跑不过老虎,费那时间干啥”。这个人不慌不忙地说“我只要跑过你就行”。当今社会竞争激烈,如果你跑得比别人慢一步,就有可能被时代潮流所吞没,所以建立学习型组织、打造学习型心态,就等于给自己换上了一双比别人跑得快的鞋子。
一、欧阳修的人才观
欧阳修四岁而孤,其母折苇画地,教其成才。入仕后,他尽忠国事,日夜操劳,敢直言,以高风亮节著称于世。根据个人经历,参以当时朝廷实际状况,欧阳修提出了自己的用人观:
(一)亲近以道为朋的君子,远离以利为朋的小人
宋仁宗时代,政治比较开明,朝廷引用范仲淹等一批贤人,被夏竦等攻击成“朋党”,欧阳修针对这一现状,精辟地论述了“朋党”的本质。他认为,“朋党”有君子和小人之分,君子是以大道,即国家利益、组织事业为重而团结凝聚起来,形成有力的奋斗团队,他们“所守者道义,所行者忠信,所惜者名节,以之修身,则同道而相益,以之事国,则同心而共济”。“道义”、“忠信”、“名节”是正直的君子共同信守的人生理念和道德操持,他们性情相近、目标相同、才能互补,在事业上共同激励、协调一致,努力为组织目标而奋进,因此欧阳修建议君王一定要“退小人之伪朋,用君子之真朋”,只有这样,才能保证“天下治”。现代人力资源管理一定要借鉴欧阳修的观点,分清以道为核心的管理团队和以利为价值观的管理团队的区别,警惕那些“好禄利”、“贪财货”、“见利而争先”、“利尽而交疏”的小人结成的小团伙,以防止他们给组织带来严重危害。
(二)居安思危,防微杜渐
欧阳修认为一个国家的兴盛和衰亡表面看来似乎是“天命”,但实质都是“人事”。亡国者,人为造成的原因比自然造成的要多得多,能导致国亡的“人事”,大体属于骄奢淫逸、居功自傲、困于小人而不知自省。针对这种痛心疾首的教训,欧阳修提出“忧劳可以兴国,逸豫可以亡身”的主张。他清醒地看到,大多数亡国之人,不是不智慧,不是不勇敢,也不是功绩不大、财力不足,而是功大了、财足了,自己却陷于小人的包围之中,为阿谀奉承、吹捧逢迎所迷惑,最终导致国破身死的惨剧。为此,他告诫:“祸患常积于忽微,而智勇多困于所溺。”纵观现代组织发展的历程,稳步前进、事业繁盛者,莫不与其管理者奉公守法、防微杜渐、居安思危的优良作风相关,他们的人力资源管理理念是提倡正气,提倡艰苦奋斗,提拔选用正直贤良的君子;相反,那些初始如日中天,势焰熏天,突然像昙花一现、销声匿迹的组织,基本属于骄扬跋扈、居功自傲,败死在几个溺臣小人之手。
二、王安石的人才观
王安石的人力资源管理观念主要体现为:改革时政、任用贤能、体察民情,通过种种变革旧制的手段使国家富强,人民安居乐业,只有减轻人民负担,才能大力发展生产,促进人口的增长,提升综合国力。他在分析大宋建立至宋神宗百余年兴盛发展的历史后指出:“太祖躬上智独见之明,而周知人物之情伪。指挥付托,必尽其材;变置设施,必当其务。……于是除苛赋,止虐刑,废强横之藩镇,诛贪残之官吏,躬以简俭为天下先。”此后历任皇帝谨守祖法,使大宋百年无波澜和变化。观王安石分析宋太祖用人治国的方略,可为现代人力资源管理提供几点借鉴:
(1)知人善任,组织结构合理,人事配置恰当,在选人、用人、任人之前进行缜密考察,辨别人的真伪和对组织的忠诚度。组织职位的设置和人员选聘应该以事为中心,即按所需任务进行配置,选用人才的基本标准是因才能高低、才能所长进行任务分配,达到人尽其才,才尽其用。
(2)要使人力资源管理有效并达成组织目标,必须实行组织内部的公平,始终坚持“出政发令之间,一以安利元元为事”,即发布政令和制度,应该以全体员工的利益为重,把员工利益放在首位。而要做到以员工利益为主体,就必须在组织内部废除苛刻而不切实际的规章及惩罚性制度,抑制飞扬跋扈、目无组织纪律且给组织带来祸害的人,自上而下提倡并厉行节俭简约的生活作风,唯有如此,组织的发展壮大才有保障。
(3)王安石认为,宋太祖因为择人善任、以民为本而取得政权,那么宋仁宗则以“宽仁恭俭,……忠恕诚悫,……刑平而公,赏重而信,纳用谏官御史,公听并观,而不蔽于偏至之谗”,达到社会稳定、生产发展、人口剧增的治世效果。现代人力资源管理既要通过制度选拔、任用优秀员工,合理配置人力资源,同时还要广施“仁政”,做到“宽仁恭俭”、“刑平而公、赏重而信”,善于听取员工意见与建议,广开言路,使组织出现上下一致、忠诚清廉的和谐景象。
王安石政绩赫然,力行改革,他的人力资源管理思想还集中反映为对传统习俗的革除,对现有不合理制度的变革。他一再强调国家的富强、社会的持续发展依靠因势利导,改变先王之法,如果畏天、畏地、畏大人,面对急剧变化的内外形势而因循守旧,则必然导致国家衰落。现代人力资源管理面对的形势是复杂而多变的,因此改革现有不合理的制度,变革与组织目标不相符合的任务结构,是取得不断进步的根本保证。
三、司马光的人才观
司马光的《资治通鉴》不仅为历代统治者所倚重,而且其精辟又凝炼的历史叙论,亦为当代人力资源管理提供了丰富思考:
(一)治理国家,必须讲“礼”
“夫以四海之广,兆民之众,受制于一人,虽有绝伦之力,高世之智,莫敢不奔走而服役者,岂非以礼为之纲纪哉!”(《资治通鉴·周纪一》)在司马光的管理观念中,个人的力量是有限的,要管好一个国家、一个组织应该以“礼”为“纲纪”,充分发挥群体的作用,上下协调、统一指挥,才能保证组织目标的顺利实现:“上之使下,犹心腹之运手足,根本之制枝叶;下之事上,犹手足之卫心腹,枝叶之庇木根。然后能上下相保而国家治安。”(引文同上)现代人力资源管理,既要讲分权,充分调动部属的积极性,同时还要坚持统一领导,保证最高决策者的权威性,使组织的战略决策有效地变成全体员工的战术行动,以此达到组织的迅速发展,稳步前进。
(二)选聘人才,以德才兼备为佳
司马光对人才的评价标准是“夫聪察强毅之谓才,正直中和之谓德”(《资治通鉴·周纪一》)。“才”与“德”的关系是从属关系:“才者,德之资也;德者、才之帅也。”“德”是人才的灵魂、本质与基础,“才”则是人才的羽翼、点缀和现象,所以德才兼备方可谓真人才,“才德全尽谓之圣人,才德兼亡谓之愚人,德胜才谓之君子,才胜德谓之小人”。组织选聘人才时很难两全其美,在进退维谷的两难抉择中,司马光主张:“凡取人之术,苟不得圣人、君子而与之,与其得小人,不若得愚人。”竞争靠的是人才,用人在于用人之长,司马光的观点似乎与这个基本原则不相符合,但领会了下述一段话后,始悟解司马光用人之术的深刻涵义:“君子挟才以为善,小人挟才以为恶。挟才以为善者,善无不至矣;挟才以为恶者,恶亦无不至矣。愚者虽欲为不善,智不能周,力不能胜,譬之乳狗搏人,人得而制之。小人智足以遂其奸,勇足以决其暴,是虎而翼者也,其为害岂不多哉!夫德者人之所严,而才者人之所爱,爱者易亲,严者易疏,是以察者多蔽于才而遗于德。自古昔以来,国之乱臣,家之败子,才有余而德不足,以至于颠覆者多矣!”按司马光的分析,无德无才的“愚人”虽然不是组织用人的最佳选择,但他们比起有才无德的小人,给组织带来的后患毕竟有限,小人一旦挟才作恶,组织很难靠现有制度或预警系统进行遏制,其后果可能是颠覆性的。
四、苏轼的人才观
苏轼把政治失意后对现实清醒的反思融入诸多杂论和政论之中,就形成了视角独特的人力资源管理理念。
(一)拥有一批敢于战斗、勇敢果决的高素质人力资源队伍
北宋太平百余年,积弱不振,西北少数民族常有偷窥之心,苏轼作为有远见的政治家,他借科考之机向朝廷上《进策》二十五篇,系统而完整地论述了安边治国、加强国防战备的重大战略意义。他认为,加强军备、提高全国人民的忧患意识,通过严格的军事训练,让人民掌握一定的军事技能,提升他们在突发危机中的应变能力,是国家人力资源管理的当务之急:“夫当今生民之患,果安在哉?在于知安而不知危,能逸而不能劳。……今不为之计,其后将有所不可救者。”现代人力资源管理的有效方法是进行危机教育,让每一个组织成员时刻保持清醒的认识,有高度的危机感,只有危机感才能激发他们的责任心和战斗力,形成组织参与竞争的凝聚力。当然,组织成员的意志和毅力不是凭空产生的,以苏轼的看法,要使组织成员具备坚强意志和应变能力,就必须通过艰苦卓绝的体能训练,使之具有强健的体魄。在此基础上,通过有效的军事技能培训,“教以行阵之节”、“授以击刺之术”,使全民达到“耳目习于钟鼓、旌旗之间而不乱”,“心志安于斩刈、杀伐之际而不慑”(《教战守》)的战略要求。现代组织的人力资源管理应该培养员工吃苦耐劳、坚忍不拔的毅力和意志,提高他们的技能,增强他们的体能,以战略的要求对每个员工进行高标准的持久训练,使其成为组织实现竞争目标的有生力量。
(二)优秀人才应具备远大理想,有为了实现更高目标而舍弃个人名利的牺牲精神
苏轼在分析了历史上功绩卓著的英雄人物成功的因素后指出:“古之所谓豪杰之士者,必有过人之节。人情有所不能忍者,匹夫见辱,拔剑而起,挺身而斗,此不足勇也。天下有大勇者,卒然临之而不惊,无故加之而不怒,此其所挟者甚大,而其志甚远也。”(《留侯论》)大智大勇往往表现为冷静沉着、不屈不挠的忍耐,有度量、有屈身事人的精神。勾践复国、张良成名、汉高祖称帝,都是因为他们能忍一时之小辱,而不被突如其来的威势所震慑,不被无故所加的侮辱所激怒,由此,苏轼总结事业成败得失的关键“在能忍与不能忍之间”。现代人力资源管理通过挫折教育,培养员工忍辱负重的精神,提高他们的思想境界,为实现组织宏伟的愿景而克制自己冲动的私欲。
(三)求才与用才和谐相配、个人和组织相适应,人才才有用武之地,组织才能发展
人才难得,求才不易,用才更不易。如果人才负才自傲,不能与组织目标适应,最终会出现人才的浪费,甚至导致组织利益的损害。为此,苏轼提出人才应该有肚量、有眼光,有能将自己才能与组织目标和谐统一的胆识。他认为汉代贾谊才华横溢,但最终未被朝廷重用,且死于非命,令后世惋惜不已的原因,不是通常所说的未遇明主、弃贾谊的才华而不用,相反,贾谊悲剧现象恰恰说明人才恃才傲物、缺少器量的弊端:“非才之难,所以自用者实难,惜乎!贾生王者之佐,而不能自用其才也。”(《贾谊论》)“若贾生者,非汉文之不能用生,生之不能用汉文也。”这种论断一反常规,指出贾谊悲剧的本质,贾谊之所以不被汉文帝完全重用,是他“志大而量小,才有余而识不足”。不只是贾谊,历史上诸多贤人也出现了“负可致之才,而卒不能行其万一”的普遍现象,这一异常情况的造成并非都因当时没有贤明的君主,而是“贤人”缺乏识量“自取”的。针对贾谊现象,苏轼建议“使人君得如贾生之臣,则知其有狷介之操”,“而为贾生者,亦谨其所发”。
现代人力资源管理,既要挖掘求取优异人才,利用他们的才华,同时还要容忍并接受他们的“狷介之操”,不能因其态度、行为的小节而埋没,甚至扼杀了他们。作为胸怀大志和绝技的人才本身也要加强修养,含蓄内敛,忍辱负重,切忌恃才自傲,与组织成员格格不入,要谨言慎行,做一个所谋高远、所处卑下、所交皆欢、所行规范的德才兼备的优秀员工。
 【思考题】
1.宋代自仁宗以来党争激烈,导致国家逐渐衰弱,内外矛盾不断加剧。请根据宋代因党争而致国力衰微的历史事实,结合当代人力资源管理的现状,分析以利为主的小人结党营私会给组织造成什么样的恶果,在人力资源管理中如何有效防止有才无德的小人给组织带来祸患。
2.现代社会复杂多变,对人才的要求呈多元化,你如何理解苏轼提出的大英雄要有忍耐沉着、处变不惊的观点?人才要实现理想必须胸怀宽广,你是怎样看待贾谊现象的?
任务二以刘基、王阳明为代表的明代人力资源管理观概说
小故事
明朝正德年间,奸臣刘瑾弄权,御史戴铣上疏弹劾,遭刘瑾报复,时任兵部主事的王守仁激于正义为他鸣不平,刘瑾公报私仇,下令逮捕王守仁,将他处以五十大板的重刑后贬谪贵州龙场驿担任驿丞。王守仁上任途中知道刘瑾不会轻易放过他,所以一路小心防备,行至钱塘(今杭州)时,乘夜色脱下自己的衣帽放置江桥之上,并留诗一首说道“百年臣子悲何极,夜夜江涛泣子胥”,然后化装逃往深山。地方官得到报告,以为王守仁跳江自尽,于是临江设祭,深沉悼念他。刘瑾派去跟踪且寻机杀害王守仁的杀手听说王守仁已死,赶忙回京复命。王守仁因此躲过一劫,得以在乱世保全性命。有作为的人不拘小节,他们在危机中总能凭聪明智慧化解矛盾,转危为安,以坚韧的意志等待更大的成功。
一、刘基的人力资源管理观
刘基的人力资源管理理念集中在《郁离子》一书。他认为,用人不能单凭一技之长,尤其是重要管理岗位不能光靠技能,而应全面考察、考核,按人才的综合能力、整体素质量才使用:“三代之取士也,必学而后入官,试之事而能,然后用之,不问其系族,唯其贤。”(《郁离子》)刘基任人唯贤、不问出身、量才使用、综合考评的用人观对现代人力资源管理亦有现实指导性。刘基指出,一个国家的兴衰在于全体国民团结与否,只有通过有效办法把散沙一样的民众凝聚起来,才能形成攻无不克、战无不胜的力量:“民犹沙也,有天下者唯能抟而聚之耳。”有道之君,用仁义、用情感去凝聚人心,犹如用胶漆把沙子搅和起来,捏成一块,这种凝聚力是永远无法离散的,而霸道之君,用利益、用武力去收拢人心,就好像用水、用手掌去收聚沙子,水结成冰,手握成拳,会使沙子聚合在一起,但一旦坚冰消释、手掌舒开,沙子自然就会迅速离散,所以统治者必须懂得“聚民之道”,不能总是把人民看成“顽而好叛”的“刁民”。如果统治者不懂聚民之道,一味夸耀实力,最终会自取灭亡,因为民心聚合的根本在“德”,不在“力”。
刘基认为行大仁、用大道,则能将敌对力量转化成对我拥戴、为我所用的有生力量,用这样的力量去参与竞争,必然会取得胜利。“善战者,省敌;不善战者,益敌。省敌者昌,益敌者亡。……善省敌者不使人我敌,……唯天下至仁,为能以我之敌敌敌,故敌不敌,而天下服。”刘基疾呼统治者应该推行开明政治,让天下之民共享太平温饱生活:“民,天之赤子也,死生休戚,天实司之。譬人之有牛羊,心诚爱之,则必为之求善牧矣。”所谓“善牧”,即懂管理、会治人,能用仁爱宽厚之心去行政的管理人才。现代人力资源管理选拔任用各级管理者应从“善牧”的角度去观察、考核,把那些真正优秀的人才选拔到领导岗位。
二、王阳明的人力资源管理观
王阳明的理论精华是“心外无物,心外无理”,“心即理也”,“心之本体无所不该”。在研求学问、探讨道统的方法上,他力主“知行合一”,“致良知”,在他的观念中,“行之明觉精察处便是知,知之真切笃实处便是行”,“知善知恶是良知”。他的“格物致知”的理论对后世教育思想、科学观念的形成有着极为重大的影响。凡事讲求认真、讲求实践,才能形成观念、形成思想,最后凝结为知识;离开实践,则无知识,没有躬行践履,就不可能达到“致知”的境界。他认为,格物致知不是玄之又玄、大而无当的东西,相反最精辟的思想、最高贵的知识蕴藏在日常生活中,寓于平凡处。在王阳明看来,“知行并进”,“知”是“行”的升华,“行”是“知”的前提;一个人先有“行”的愿望,才肯付之“行”的实践,通过“行”的实践体验归纳出“知”的原理。人间至道大理来自实践和履行,没有实践就没有“真知”,“真知”由我心感发,我心生于客观物理,主观与客观只有冥然契合才能形成大学问。现代人力资源管理的头等大事是提升组织竞争力,组织竞争力源于组织创新力,创新精神基于组织成员的学习与实践能力,通过学习提高思想素质,获取敏锐的观察力和判断力,通过实践,印证自己各种能力的提高程度,进一步巩固学习成果。王阳明“知行合一”、“心外无物”的观点启示我们:既要努力打造具有竞争力的学习型组织,还要潜心营造忠诚、尽责、奋发向上的企业文化。只有员工心中有了忠于组织的想法,才能产生忠于组织的行为;只有员工生成锐意进取、奋发有为的心志,才能出现推动组织向前发展的巨大能量!
三、明代其他思想家的人力资源管理观
除王阳明以外,明代许多其他的思想家在人力资源管理上亦有其独到的理念。
薛瑄作为程朱理学的后继者,特别强调心学中的“敬”。“敬”包含了宽政爱民、恭谨严肃、礼敬天地万物,对普通的民众不能轻忽,要以诚敬之心去对待他们。现代人力资源管理要求各级领导者要爱民、敬民、亲民,给民以休养生息的机会;同时还要求各级管理者洁身自好、正大光明,有恭敬严谨的作风。薛瑄对此论述道:“一字不可轻与人,一言不可轻许人,一笑不可轻假人”;“作一事不可苟”。
薛瑄对管理者和各类人才提出了要求:“酒色之类,使人志气昏酣荒耗,伤生败德莫此为甚”;“人知天下事皆分内事,则不以功劳夸人矣”;“人有负才能而见于辞貌者,其小也可知矣”;“人所以千病万病,只为有己。为有己,故计较万端,唯欲己富,唯欲己贵,唯欲己安,唯欲己乐,唯欲己生,唯欲己寿,而人之贫贱危苦死亡一切不恤,由是生意不属,天理灭绝,虽曰有人之形,其实与禽兽奚以异”;“无欲如至清之水,秋毫必见,有欲如至浊之水,虽山岳之大,亦莫能鉴矣”;“为善须表里澄澈,方是真,为善有纤毫私意夹集其间,即非真为善矣”。以上论述,从多角度提示身处要职的君子贤人要懂得修身,学会做人做事谦逊恭谨,低调对待自己,克制欲望,真心为善。
胡居仁认为,处管理之位,履行治事之责,就必须小心谨慎、居安思危,以非常认真的态度对待自己的工作责任:“战战兢兢是不敢有些子放肆,戒谨恐惧是不敢有些子惰慢。”在与时俱进的问题上,胡居仁说道:“随时不是随俗,今人错认以随俗为随时。”随时是和时代一同前进,跟上时代发展的潮流,但随时绝不可理解为随俗,随时必须提防随俗流,而形成媚俗的恶习。人力资源管理的难题是选择甄别人,所以胡居仁明确指出:“君相之职最难者,是知人。”对于人的辨别要透过现象看本质,对有才而德薄的人在使用时一定得“戒之甚切,驭之甚严”,只让他们管理外务,而不得参与重要机密和决策大事。为了广开才路,用人之长,胡居仁主张“辟四门,明四目,达四聪,此舜为治手段,后世所当法也。然搜扬贤才而用之,则四门辟矣,得贤明忠直之士而寄以耳目,广询博访以来直言,则四聪达,四目明矣。”四门开、四聪达、四目明,说明了广开才路、引进贤能在组织信息畅通、沟通渠道完善中的重要性。
 【思考题】
1.刘基认为优秀的管理者应该以德凝聚人心、号召天下,把天下人的力量调动起来,形成战无不胜的合力。你对这个观点是如何理解的?
2.王阳明是文武全才,他所倡导的知行合一的理论对当代人力资源管理有什么启示作用?
3.薛瑄、胡居仁的思想各有侧重,你怎样看待行善要真、做事要与时俱进而不媚俗的观点?
任务三以顾炎武、黄宗羲为代表的明末清初思想家的人力资源管理
观概说
小故事
一只鹰不小心把自己的蛋生在了鸡窝里。那颗蛋后来由母鸡孵化,最后破壳而出,这只由鹰蛋孵化的小东西在鸡群里显得那么另类,总被别人欺负。日复一日,他长大了,主人发现他是鹰,于是千方百计想把他训练成猎鹰。因为和鸡群长期相处并共同生活的缘故,这只鹰已经在潜意识里认定自己是一只鸡,根本就没飞的愿望了。主人曾经用过好多办法想让他飞起来,都毫无效果,最后实在无法就把他带到悬崖之巅,一扬手把那鹰抛出去。起初这只鹰像块石头一样直往悬崖下掉去,随着离地面越来越近,那鹰出于本能拼命地扑腾起翅膀,紧接着猛地一展,终于冲向高山、冲向蓝天。由此可见,磨砺造就人才,危机成就事业,有远大志向的人不会因眼前的困境而甘于埋没,只要机遇降临,他们总有成功实现自我的那一天。
一、顾炎武的人力资源管理观
顾炎武一生著述丰厚,学行兼优,为一代宗仰的大师。其人力资源管理观隐约体现在他深沉而博大的思想中,显要者有以下几点:
(一)以民族为己任,以国家为大义
顾炎武认为亡国和亡天下不同:“易姓改号,谓之亡国;仁义充塞而至于率兽食人,人之相食,谓之亡天下。……保天下者,匹夫之贱均与有责焉尔。”组织发展如大海行舟,波诡云谲,实难预测,所以顾炎武的“天下兴亡,匹夫有责”从战略高度指出了如何在紧要关头唤醒员工、凝聚士气的根本途径。现代人力资源管理借鉴优秀的文化传统,利用士人敢于争先,愿以天下为己任的大无畏精神,以此鼓舞员工斗志,激发员工责任感,必能在组织上下形成万众一心、同仇敌忾的精神理念。
(二)提倡经世致用之学,反对空泛清谈
在顾炎武的观念中,忠孝节义、河农兵法,只要对世有用,有助于社会发展、有利于人际关系和谐的学问皆是真学问,士大夫所耻不是耻自己名位不立,而是耻没有用自己的努力去为天下谋福利,他认为天下有两种不仁之人,一是犯上作乱的人,一是巧言令色的人。这两种人对组织事业危害极大。顾炎武通过精思冥想,结合自己考核山川、行万里路的经验,完整地归纳出新的治学思想,其经世致用的观念用于现代人力资源管理,就可以指导我们如何引导员工有效地进行学习,通过学习提高组织的创新能力与竞争能力,利用学习所积累的知识和技能提高员工修养,加强他们为社会、为组织服务的意识,让组织永远保持不断前进的原动力!
(三)博爱省刑,民用不乏
人力资源管理在于提高人民的生活质量,加大人民的满意度,由此使全体人民形成对国家的忠诚度和责任感。顾炎武认为,博爱、施行仁政就能达到让人民满意、提高人口素养的目的。
现代人力资源管理,大到国家、小到组织,都必须以民为本,力倡博爱,把“独治”变成“众治”,利用礼义忠信为核心的社会秩序来巩固统治基础。建立合理的法律调节制度,经济上保障全民的利益,政治上让全民共享应得的权利。
二、黄宗羲的人力资源管理观
黄宗羲大胆提出“为天下之大害者,君而已”、“天下之治乱,不在一姓之兴亡,而在万民之忧乐”的进步主张。由于黄宗羲否定封建专制,力倡民主民权学说,所以近代思想家将其《明夷待访录》大量刊行,作为反对封建君主专制的重要资料,被称誉为中国最早的《人权宣言》。作为思想激进、见识卓越的学者,黄宗羲的人力资源管理观念体现为这样几个显著特征:
(一)天下为天下人之天下,君主不过是人民的代言者和理财者
根据中国自三代(即夏商周)以下,尤其秦汉以来封建专制的特点,黄宗羲一针见血地指出君主自私自利的本质:“后之为人君者不然,以为天下利害之权皆出于我,我以天下之利尽归于己,以天下之害尽归于人亦无不可,使天下之人不敢自私,不敢自利,以我之大私为天下之大公,始而惭焉,久而安焉,视天下为莫大之产业,传之子孙,受享无穷。”(《明夷待访录·原君》)君主视天下为己有,所以未得之时,不惜让人民肝脑涂地、血流成河,换取一姓之“产业”;既得之后,便横征暴敛、苛捐杂税,敲骨吸髓地榨取天下,以供利益集团的享乐与挥霍。站在历史和现实的交汇点上,我们不得不佩服黄宗羲的深刻与精辟,如果以现代人力资源管理的视角认识黄宗羲的思想,我们应该明确指出的是,不管国家还是组织,它的发展、壮大,甚至繁荣是由千百万人民的智慧和心血凝聚而成,不是某个个人或者小团体的功劳;即使企业的发展壮大,也是全体员工的努力。社会财富的创造者是人民,所以它的所有者应该是全体人民,各级统治者只不过是全民资产的理财者,而不是所有者;同样,企业财富的创造、增长是全体员工努力的结果,是人力资源的价值凝聚,而投资者的资本只是其中的一小部分。由此分析,国家实行全民所有,建立民主制度,企业归全体员工所有,实行民主化管理,才能从根本上调动全体人民的积极性、主动性,焕发他们的主人翁风采,使人力资源真正成为推动社会进步的活的资源。
(二)各级管理者应该为天下人负责,而非为一姓王朝、为一人统治尽愚忠
在黄宗羲的观念中,“天下之大,非一人之所能治,而分治之以群工,故我之出仕也,为天下,非为君也。为万民,非为一姓也”。只要心中想着“万民”,为“万民”服务,有民主意识,那么面对专横君主的无理要求就敢于说不。黄宗羲检验天下“治乱”的标准是“万民之忧乐”,而不是“一姓之兴亡”。他用古之抬大木作比喻,说明君臣治理天下应该是前呼后应、上下同声的协调行为,不能盲从,不能独裁。从这个原理推演现代人力资源管理,应该特别指出的是,组织各级管理者在管理过程中必须把全体员工的利益放在首位,发展组织事业不能以牺牲员工利益、社会公众利益为代价,中基层管理者和最高管理者之间的关系不是“仆妾”,而是“师友”,在组织利益、集团利益和员工利益发生冲突时应该妥善协调,尽力平衡三者的关系。对最高管理者的不良行为有抵制和否决的勇气,不能因个人为“免于寒饿,遂感在上之知遇”的一己私欲而泯灭大义。
(三)治理国家,管理组织,必有“治法而后有治人”
黄宗羲重视法治的作用,他主张一个国家的兴衰存亡与其法治理念紧密相联。基于对法治精神的深刻理解,黄宗羲大胆提出:“有治法而后有治人,自非法之法桎梏天下人之手足,即有能治之人,终不胜其牵挽,……故曰:有治法而后有治人。”“治法”即以天下为公而立的法,如果法律是公的,那么贤能的“治人”就能放手办好事,而不贤或无德的“非人”“亦不至深刻罗网文害天下”(《原法》)。
现代人力资源管理强调的是以法治天下,以制度管理人,但立法的出发点不同,制定制度的立场不同,最终会导致不同的人力资源管理走向。
(四)重视学校的作用为人才的脱颖而出创造有利条件
在《学校》一文中,黄宗羲论述了学校的职守不但是教育人,而且还应该是培养人,为国家培养合格而优质的管理人才。
不幸的是,学校在历史变迁的过程中沦为附庸,只为那些“科举嚣争,富贵熏心”者提供了一个寻求进身的台阶,而真正“有才能学术者且往往自拔于草野之间”。为此,黄宗羲主张学校教育应该改革,实现多元化,充分发挥各级各类教育机构的作用,为国家培养适才适用的管理者与建设者。黄宗羲重视学校的教育功能,提倡于世有用的实际学风,对那些空泛无当而“蛊惑坊市”,污染民众心灵的制艺时文、淫词艳语一概销毁禁绝。
在选人用人方面,黄宗羲主张通过多种方式和途径使天下英才,无论身在高位,还是伏处草莽,都能以荐举而跻身国家管理,充分施展其抱负与才华。
如何广开人才之门,使天下有德有才的贤能之士跻身组织管理者行列,并严格使用他们、有效监管他们,使他们的真才实学得以在管理实践中大行其道,是现代人力资源管理的难题和重心,黄宗羲的教育观和“取士”观足可为今日的借鉴。
三、魏禧的人才资源管理观
魏禧在人力资源管理思想方面的贡献有以下几点:
1.国家振兴、组织繁荣靠“忠臣”、“仁人”的不懈努力一个组织的人力资源管理,既需要忠于事业的“忠臣”,更要有能担当社会道义、负起社会责任、为全民谋福利的“仁人”,否则组织的发展会受到极大制约。
2.组织用人首先要识人人有优劣之分、君子和小人之别,所以拨开表象,通过严格考察来辨识人的本质,是用人成功的基础。
现代组织识人、用人不得不深思而熟虑之、细察而审慎之。在人才的教育、培养与选拔方面,魏禧极力反对僵死、空泛、毫无用处的八股制度。他认为,以实用为宗旨,以经世为目的,教育培养的人才最终要为社会创造价值,为世所用、为民所用,而今所谓的各种教育选拔制度亦应以此为出发点。
【思考题】
1.组织发展离不开社会公众的广泛支持,离不开国家的有力扶持,所以组织(包括企业)必须义无反顾地担当起社会道德责任,为社会、为公众、为国家承担义务。请结合顾炎武的著名论断“天下兴亡,匹夫有责”,阐述你对组织社会责任感、义务心的理解。
2.黄宗羲是中国近代化进程中一位具有强烈民主精神的学者,他提出的民主思想对人力管理有一定的指导意义。试根据黄宗羲“天下人共有天下”的基本理念,谈谈你对组织实行民主管理的看法。
3.组织发展离不开人才,而人才的选拔、培养是一个复杂长期的过程,魏禧大力提倡废止八股,通过经世致用来发现培养人才,严格区分君子小人之辨。当代组织在选人、育人方面如何借鉴魏禧的观点,使人力资源管理更加有效?
 
任务四以洪亮吉为代表的清代中期思想家人力资源管理观概说
小故事
蛹看见美丽的蝴蝶在花丛中飞舞非常羡慕,就问:“我能不能像你一样在阳光下自由飞翔?”蝴蝶告诉他:“可以,但你第一必须渴望飞翔;第二必须有脱离你那非常安全、温暖、舒适生活环境的勇气。”蛹庄重地问蝴蝶:“这是不是意味着死亡?”蝴蝶很思辨地对蛹说:“从蛹的生命意义说,你已经死亡,但从蝴蝶的角度,你又获得了新生。”生命的诞生、成长要经历无数次如凤凰涅槃一样的质变过程,一个人如要提升自己生命的质量,就必须对原来的一切进行否定。同样,组织人力资源管理要创新、国家要发展,就必须在革新中寻找突破口,在创造中破坏,在破坏中重生。
一、洪亮吉的人力资源管理观
清代经康熙乾隆的励精图治,国力已达鼎盛,不但疆域扩大,国防巩固,华夷一统,而且人口日增,人力资源得到长足发展。
一些有识之士大胆提出节制生育、控制人口的观点,以此来保持人力资源和社会生产之间和谐平衡的发展。其中最具代表的人物是洪亮吉。
洪亮吉的人力资源管理思想在清中期具有典型性,其中贡献最大的是《治平篇》中对人口增长和社会生产资料、生活资料有限之间矛盾现象的论述。他认为人口是人力资源的基础,它的数量多少取决于生产和生活资料的拥有量,如果人口的增长超越了生产、生活资料的拥有量,则会出现人力资源过剩、就业失衡等社会现象,给人类带来危机。造成社会危机的不仅是人口的剧增,还有由人口激增而带来的通货膨胀的压力。在《生计篇》中,洪亮吉进一步指出:“为农者十倍于前而田不加增,为商贾者十倍于前而货不加增,为士者十倍于前而傭书授徒之馆不加增。且昔之以升计者,钱又须五四十矣;昔之以丈计者,钱又须一二百矣。所入者愈微,所出者益广,于是士农工贾各减其值以求售,布帛粟米又各昂其价以出市。”人口增加、人力过剩、生活资料严重短缺,造成物价飞涨、货币贬现的危重境地,在这样的经济状况下,社会危机日益显露:“终岁勤勤,毕生皇皇,而自好者居然有沟壑之忧,不肖者遂至生攘夺之患矣。”以上指陈仅是“勤力有业者”面对危机时的反映,至于“游手好闲者”,一旦遇天灾人祸,在社会危机来临时,他们肯定铤而走险,做出颠覆社会根基的惊天举动。在二百多年前,洪亮吉已对人口增长、人力资源过剩造成的危机有此清醒认识,可谓其思臻绵密、眼光独具,惜历代统治者未引起高度警觉。
在微观的用人、识人观念上,洪亮吉主张“务实”,他觉得“好名”是人之常情,但“名”重往往“累人”。
务实求真是一个优秀管理者必具之行为准则,而廉耻则是各级管理者首要之人格素养。现代人力资源管理,大到治一国,小到理一组织,从上而下倡导“廉耻”之心是求全取胜的必要条件,离此,则国家必受其殃,组织必陷覆亡。
二、清代中期其他思想家的人力资源管理观
除洪亮吉之外,清代中期思想家的人力资源管理思想值得后世深思的还有吴成佐、张洲、张望等。
吴成佐的人力资源管理观念有两点:一是成大业、获全胜非智勇双全、英明远见,有知人善任的圣贤之士不可。二是成大业、建大功必须有与之适应的才能和识量,才能、气识是成功者的特质与标志。
张洲认为国家的兴亡、组织的盛衰与贤智之士是否得到重用有关。他觉得历代都有贤能之士身怀绝世之才,关键是统治者如何以求贤若渴的态度、知人善任的方法去发现他们、重用他们,让他们人尽其才、才尽其用。
张望主张:凡处世必先修身养性,通过修养自己达到济世救民的目的。
修养自身一定要明白“命”理,“命”是自己在天地间的存在的形式,是社会角色的体现,一个人只有“知命”才能不至于做出违背天地和社会道义的事。
天降人才,精神骨气,皆承天地而来,所以人才,尤其贤能之士,应该保养自身,既锻铸坚强劲健的体魄,又磨砺沉着博大的精神,如此才能担当家国之重任、社会之道义。
用人难,是因为知人难,知人难就难在君子小人之辨。
一个人处名望之位,总有人助你成功,有人贬抑干扰你;有人为事,有人为一己之私利。助你成功者并非都是为事的君子,干扰你者并非都是小人,“贤与不肖”的区别就在于是否为一己之便之利而“助你”或“挠你”。那些隐匿得很深且善于伪饰的人,一旦羽翼丰满,小可以“点名隳色”,大则能“祸人国家”,由此造成的灾难性后果从古到今无法估量,所以张望发出“知人难”的深沉慨叹。现代人力资源管理在用人、任人之际不可不分辨为事而起争议的君子,以及为一己之私利而闹纷争的小人,以此避免组织出现因用人失误而造成的严重后果。
【思考题】
1.清代经康乾盛世的休养生息,人口得以迅猛增长,至嘉庆道光时期更急剧膨胀,嘉庆二十四(1819年)达3.1亿多人,道光二十九年(1849年)达4.1亿多人。人口的迅猛增加带来了人力资源的过剩,洪亮吉目睹因人力资源过剩造成的种种社会危机,提出节制人口增长、提高人力资源质量的进步主张,虽然时隔两百多年,但他的观点依然具有普遍的社会影响力。请结合目前国际和国内人口与社会发展水平,阐述你对控制人口、提高人力资源内涵的看法。
2.人力资源的质量不仅体现在知识和技能结构上,而且还表现在个人意志以及人格精神的磨练上,清代著名思想家特别关注人才人格精神的培养。请以《小议人才的人格与品质对组织人力资源管理的影响》为题,写一片议论文。
任务五以魏源、龚自珍为代表的晚清思想家的人力资源管理观概述
小故事
明代作家刘元卿写过一篇寓言小说《猱》,其中讲了这么一个故事:猱身形短小矫健,指爪非常锋利。有一天老虎的头皮发痒,请猱给他抓痒,猱乘机爬上老虎头顶开始抓起来。猱的搔痒技术一流,抓得老虎舒服至极,慢慢地老虎飘飘然起来,猱在不经意间把老虎的脑袋挖了一个洞,老虎因为沉醉在抓痒的快感中,所以没察觉。猱一边给老虎抓痒,一边享受老虎脑髓的美味,最后老虎在不知不觉里死于猱的指爪下。这个故事启示我们:在国内外竞争的浪潮前,一个人或一个组织如果缺乏危机意识,不思进取,只是贪图短暂的自我陶醉,那他的结果就像死于猱指爪下的老虎。
清朝经康乾盛世,至道咸已成强弩之末,内忧外患,黑云压城,四伏的危机使得各种社会矛盾日渐激烈。在无法抑亦无可调和的矛盾状态中,所有社会弊端与痼疾无一例外地凸显出来,让一大批有识之士愤而振起,参与到图存救亡、力挽衰颓的行列,其中魏源、龚自珍是最典型者。
一、魏源的人力资源管理观
魏源与众多生逢危世的士人一样,魏源试图通过提倡经世致用之学,广开知识之门来扩大国人的视野,增强国人的忧患意识,从而一举振起衰乱的世道,使中华民族跻身世界强国之列。在人力资源管理方面,魏源最大的贡献是提出了“师夷之长技以制夷”的观点,这是一个具有划时代意义的先进理念。在《海国图志序》里他说道:“何以异于昔人海图之书,曰:彼皆以中土人谭西洋,此则以西洋人谭西洋也。是书何以作,曰:为以夷攻夷而作,为师夷长技以制夷而作。”借鉴前人成果,从而跳出前人窠臼,超越前人思路,魏源的《海国图志》一书立意在利用西方人的技术来改造并装备中国人落后的理念和技术,从而在根本上战胜敌人,驱逐那些入侵中国的“夷人”,达到祖国的强盛。去除虚妄矫饰,讲求实用实证,面对积弱待振、百疲将兴的社会局面,凡有血性、有思想的人都应该奋发而起,担当大义,以唤起振荡中华民族觉醒的风雷。
二、龚自珍的人力资源管理观
与魏源思想相近、名望相埒且人力资源观念更深刻的晚清思想家应推龚自珍。
龚自珍对人力资源管理理论的丰富化表现在以下几个方面:
(1)国家富强在于全民的富强,全民富强必须讲社会公平,如果社会不公不平,则容易导致诸多社会问题,甚至爆发危机。
(2)国家的人事管理必须依靠行之有效的制度,没有制度,就会导致官贪吏污,使那些醉心利禄、谄媚阿谀的无耻之徒窃取国家的重要管理岗位。
(3)社会风气导致人们思想的改变,而人的思想观念的蜕变造成人力资源质量的下降。 
龚自珍生活的时代,是一个非常可怕而危殆的黑暗时代,无是非、无黑白、无善恶、无真伪、无廉耻,所有的才智被扼杀,所有的思想被消灭,所有的有识有为之士均被晾干而成“将萎之华”。面对人才被扭曲而成畸才的病态社会现状,龚自珍在《病梅馆记》中大声疾呼:“安得使予多暇曰,又多闲田,……予生之光阴以疗梅也哉!”龚自珍对人才的珍爱,与他对封建专制制度的批判精神是一致的,因为他认为振荡国家生气的一定是人才,是有廉耻心、有正义感的人才:“九州生气恃风雷,万马齐喑究可哀。我劝天公重抖擞,不拘一格降人才。”(《己亥杂诗》)
(4)厉行改革,坚持新政,是提高人力资源质量、实现国家富强的根本途径。
(5)人人生而平等,权利和义务相当,人力资源管理的目的是创造一个人人都享受权利、都承担义务的和谐环境,让能者居其位而为组织和人民谋利益,让自私自利的庸者离开各类管理岗位,这才是国家发展、组织兴旺的标志。
从人力资源管理而言,大到一个国家,小到一个组织,在其位就要谋其政,所有管理者必须肩负起与其职位相当的责任,为全体人民或员工谋幸福。如果尸位素餐,只享受待遇而不干实事,就应该早日离职,否则就是违背公理与公德!
三、郑观应的人力资源管理观
从人力资源管理的角度考察,郑观应在《盛世危言》中的观点可归纳为以下几点:
(1)重视教育,实行新式教育教学法,为国家培养适用人才。教育是立国之本,离开教育就不会有好的治世人才、经国人才、经商从业的专门人才,所以郑观应高瞻远瞩地把教育同社会政体改革、国防建设、农商发展相提并论,且置之首位,足见其对人力资源质量的高度重视。
(2)立国之本在得民心,而得民心的唯一途径是实行民主政体,只有全体人民享有管理国家政务和事务的参与权,才能上下同体、万众一心地实现民族复兴的宏伟目标。而一个国家要真正强大,使人民安居乐业,并形成众志成城的凝聚力,非实施民主的政体不可。实施民主政体,必得有优秀人才脱颖而出,担负起替人民理财治国的大任,那么优秀的人才如何产生呢?国人选举人才,应该唯才是用,具有严格程序,体现了用人制度的公开、公平与公正。通过选举,就能使“人才辈出,国之兴也勃焉”。现代人力资源管理,不管国家大事,还是组织管理,都能通过全民或全员选举来选拔任用各级管理人员,其不发展、不繁荣是不可能的。
(3)设立考试制度,通过考试延揽散处民间的各类人才,使其走上管理岗位、技术岗位,为国效力,为民办事。
(4)重视学校的育人作用,尤其要重视并提高职业教育的功能和地位。郑观应综合古先贤的灼见和西方先进国家的经验,最早提出职业教育,并把它放到国家富强的高度来认识:“中国亟宜参酌中外成法,教育人材,文武并重。……且中国向无工艺院(即后来的各类职业技术学院),故贫民子女无业谋生者多。倘各处设院,教其各成一气,……闻泰西工艺院急于文学院,以工艺一事,非但有益商务,且有益人心。……中国生齿日繁,生计日绌,所以工艺学堂亦今世之亟务也。” (《盛世危言·学校上》)站在职业教育优先发展的立场,郑观应特别注重“技艺”在国家经济建设中的重要地位:“泰西诸国富强之基,根于工艺,而工艺之学不能不赖于读书,否则终身习之而莫能尽其巧。” (《盛世危言·技艺》)工艺精湛、技术上乘,方能制造出居世界前列的各类机械和器具,而精湛工艺的获取不能仅靠师徒相承的传统方法获取,而应设立专门的技术学校,通过学校正规教育,让学生从工艺流程、机械原理、绘图设计、加工制造等一系列学科了解、掌握工艺的系统理论和实际操作,成为“与师异曲同工,且变化神明进而益上”的合格职业人才。
郑观应的人力资源教育观,不但表现为对职业教育的重视,而且对师范教育、女子教育亦非常重视,这在当时封建意识浓厚的社会环境中可谓独具胆识。
【思考题】
1.晚清社会内忧外患、危机四伏,许多志士仁人攘臂而起,力图挽狂澜于既倒,他们是近代中国睁开眼来看世界的先行者。魏源以“师夷长技以制夷”的观点期盼唤醒国人,利用西洋先进的技术来改造中国,从而使中国跨入富强的民族行列。今天当我们重温这一划时代理论观点的时候,如何面对汹涌而至的西化大潮,坚持走中国特色的人力资源管理之路,既坚持法治,又讲仁义伦理,让中国式的人力资源管理发挥应有的作用?请结合近代思想家的理论,论证中国式人力资源管理的可行性与先进性。
2.龚自珍直面积弱不振的社会现状,清醒认识到社会的衰退、民族的沉沦皆因统治者戕残人才、贬抑贤能之士而造成,为此他大声呐喊:“九州生气恃风雷,万马齐喑究可哀。我劝天公重抖擞,不拘一格降人才。”站在历史和现实的交汇点上,你是怎样理解这首诗歌所蕴含的社会意义的?
3.郑观应学贯中西,是近代思想史上的奇才,他的《盛世危言》如电光风雷横扫了整个中国,令包括毛泽东在内的伟人都深受启发,从而走向革命。他的教育观、考试观、选拔人才观以及民主观等理论观点,对当代人力资源管理亦有极大裨益和启示。请考察当前人力资源管理现状,用宏观的眼光分析郑观应人力资源管理思想的现实意义。
任务六曾国藩的人力资源管理观概说
小故事
曾国藩善于从行为举止来识别人才。一次,李鸿章向他推荐了三个年轻人。傍晚,曾国藩办完公事回到府邸,家人迎上来对他悄悄说:“李大人推荐的人已经在庭院里等待多时了。”曾国藩挥手示意家人退下,自己悄悄走过去暗中观察这几个人。只见其中一人不停地审视着屋内摆设,似乎在思考什么;另外一个年轻人低着头规规矩矩地站在庭院里;剩下的那位相貌平庸,却气宇轩昂,背负双手在仰望天上的浮云。曾国藩观察了一会儿,看云的年轻人仍旧气定神闲地在院子里独自欣赏美景,而另外两个人已经颇有些不耐烦。很快,曾国藩召见了这三个人。交谈中,曾国藩发现,不停打量自己客厅摆设的那个人和自己谈话最投机,自己的喜好习惯他似乎都早已熟悉,两人相谈甚欢。相形之下,另外两个人的口才就不是那么出众。不过,那个抬头看云的年轻人虽然口才一般,却常常有惊人之谈,对事对人都很有自己的看法。谈完话之后,他们起身告辞,曾国藩根据他们的特质给他们安排了职位。出人意料的是,曾国藩并没有对最投机的年轻人委以重任,而是让他做了个有名无权的虚职;很少说话的那个年轻人则被派去管理钱粮马草;而那个仰头看云、偶尔顶撞曾国藩的年轻人被派去军前效力,他还再三叮嘱下属,这个年轻人要重点培养。对此,李鸿章颇不理解,曾国藩就谈了自己用人的秘诀:第一个年轻人等我的时候,用心打量大厅的摆设,交谈的过程明显看得出来其善于投人所好,由此可见,他善于钻营,有才无德,不足托付大事;第二个年轻人遇事唯唯诺诺,谨小慎微,沉稳有余,魄力不足,只能做一个刀笔吏;最后一个年轻人在庭院里等待了那么长时间,却不焦不躁,竟然还有心情仰观浮云,就这一份从容淡定便是少有的大将风度,更难能可贵的是,面对显贵他能不卑不亢地说出自己的想法而且很有见地,这是少有的人才。那个仰头看云的年轻人没有辜负曾国藩的厚望,在后来的一系列征战中迅速脱颖而出,受到军政两界的关注,他便是台湾首任巡抚刘铭传。
晚清内忧外患、风雨飘摇,外有列强环伺,内则农民起义此起彼伏,爆发于广西金田的太平天国革命运动,如狂飙席卷了江南半壁。在此危机时刻,一批具有远见卓识的士人或奋笔疾书,或投身救亡,力欲重振大清之辉煌,曾国藩就是借大动荡的时代风云崛起于行伍的一介儒士。
曾国藩的出现不但改变了中国近代社会的政治格局,而且还对经济、文化、军事以及意识形态的走向发生了重大影响。积其一生从政、领军、治国的经验,曾国藩在《曾文正公全集》中全面阐述了他的人力资源管理理念。
一、人力资源当以人才为核心
人才是整个人力资源中最具影响力的因素,人才专长不同、职分有别,但其在修养自身方面却是完全一致的。
曾国藩认为,有大成就的人才是一个善于协调、忍耐坚毅、胸怀大志的人,人才成就的大小取决于志向的高低,立志高,其品行就高,将来的成就也大。“凡人才高下,视其志趣。”(《曾文正公全集》转引自马道宗主编《挺经》)有抱负的人、有大志的人,其志趣越高,经历的磨难也越大,面临磨难挫折,必须“胸怀坦荡”、“身体康健”,即此才能成圣贤、立大业。曾国藩对“士人”的期望是“第一要有志,第二要有识,第三要有恒”。有志的人不会堕落,有识的人努力追求知识、永不自满,有恒心的人才能坚忍不拔地实现自己的理想。曾国藩对士人期许甚高,对自己要求也严,他曾说:“我个人把生死早就置之度外,只是努力做到临死的时候,没有任何心灵的憾恨与忏悔。”在曾国藩看来士人最高的志向是报效国家、忠于国事,而国家应该是全体人民的,所以君子士人立志必须“有民胞物与之量,有内圣外王之业”。既然君子士人有能把万民、万物看成自己手足同胞的胸襟度量,有很高道德修养和渴望建功立业的雄心壮志,那么他所时刻忧虑的便是国家大事、是万民的幸福安全,而不是“一身之屈伸,一家之饥饱,世俗之荣辱,贵贱毁誉”等。
现代人力资源管理,无论是国家还是组织,不管从宏观还是微观,它所追求的终极目标是把管理对象公有化,而不是异己化、私有化。国家的权利、社会的财富应该归全民所有,同样,组织的权利、组织的财富也应该是全体组织成员共享。为了达到这个人力资源管理的目标,必须克服“谁打江山谁坐江山”的极端利己主义观念。无论是国家,还是组织,起始不属于哪个个人或小集体,最终还是不属于任何个人或小团体,因此,还政于民、让利于民、造福于民是一国人力资源管理追求的最高准则。曾国藩坚忍不拔,历尽磨难,达到功高盖世的地步,但他功成而不居,粗服蔬食,退隐乡间,庶几圣贤而无愧。
二、管理的诀窍是管理者能把廉洁、明察、勤奋三者统一
曾国藩论述道:“带兵之道,廉、明、勤三者,缺一不可。廉则银钱不苟,自有以服兵勇之心;明则非是不淆,赏罚公道;勤则营整顿,在下之人自不敢懒惰废弛。”(《挺经》)现代人力资源管理不能简单地理解成制度化管理,用机械的工具量表对员工进行模式化监控。人是复杂的存在物,所以对人的管理既要注重外在监管,同时还要强调内在激励,让员工心悦诚服地听从管理、完成任务,万众一心地达成组织目标,情感管理和心理暗示比外部监控效果将会更显著。管理者廉洁会使众人心服;明察功过、明断是非,则能使组织消除因不公带来的隐患;勤谨任劳就能为员工做好榜样,让组织形成克己奉公、踏实苦干的文化氛围。“勤以治事,恕以待人,廉以服众,明以应务,四字兼全可为名将,可为好官。”(引文同上)勤、恕、廉、明,是自古以来强调的人格修养,尤其是对各级管理者个人修养的基本要求,虽为老生常谈,但真正实行了,那就是优秀的管理者,即“名将”、“好官”。
三、识别人才,选用人才至关重要
曾国藩对人才的要求从立志勇毅、勤廉、慎独到推诚、学问、知耻、仁爱等方面进行了多角度论述,涉及管理者修养的各种素质,为众多从事管理岗位的人员提出了思考。在系统的人力资源管理理念中,曾国藩的最大特色是通过《冰鉴》一书,对人才的识别和选拔阐述了个人独到的观点。《冰鉴》依据中国传统的相人术,结合自己长期统帅军队的实践,总结了一整套察人、识人、用人的经验。
用人,首先要得人,得人的关键是识人。自古识人、得人、用人三者紧密相关,互为因果。以人力资源管理的眼光考察,识人即为疑难之症,非良医用辩证之法,则无以寻求正确的解决之方。曾国藩通过选才用将的实践,总结识才的方法为:“取人之式,以有操守而无官气,多条理而少大言为要。办事之法,以五到为要。五到者,身到、心到、眼到、手到、口到也。”(《曾文正公全集》转引自马道宗主编《冰鉴》)寥寥数语,微言大义,会识人者不用那么复杂的程序,即能从被考察者的行为举止、神态气质、谈吐思辨中识别其是否适合岗位需要。“有操守”,即有人格、有廉耻、知大义、识大体;“无官气”,则说明此人以事业为重,不谋求一己之利,不装腔作势,不逢迎拍马,不墨守成规,不瞒上欺下,敢于创新,敢于进取;“多条理”,是指学识广博,逻辑性强,有分析、判断、综合事物规律的能力;“少大言”,当为不说空话、假话、虚话,只是将组织目标化解在工作任务中,落实在实际行动里,以实干代替空谈。“五到”的办事方法,更是现代组织所需要的工作态度。在用人方面,曾国藩强调用人之长,避人之短,特别不能求全责备,对不同能力、不同特长的人要量才使用,适才适岗。再好的人才,如果使用不当,不但不能发挥其应有的作用,反而会降低组织效率,给事业带来危害。“虽有良药,苟不当于病,不逮下品;虽有贤才,苟不适于用,不逮庸流。”(引文同上)用人如用器物,用之不当,即使最好的器物发挥的作用也反而不如普通器具。因此,用人应该做好“当其时,当其事”,这样既可使“凡才”“奏神奇之效”,也能避免“世不患无才,患用才者不能器使而适用”的传统怪圈的重现。
曾国藩善于用人是建立在长于识人的基础上,他考察部属、辨别人才不仅通过委之以事而观其效,而且还借鉴历代流传甚广、颇有应验的相术,对人的气质、精神、骨骼、声音、行为等进行多角度、全方位的观察研究,从而得出所用之人的适应性和可塑性,为合理配置各级一线将领和二线参谋人员提供了可靠依据。
曾国藩认为一个人应该有神骨,他说:“骨之谓也。一身精神,具乎两目;一身骨相,具乎面部。他家兼论形骸,文人先观神骨。” (《冰鉴》)“神骨”是一个人灵魂和正气所聚,也是一个人堂堂正正立于世间的人格架构,以“神骨”为主体,人的性情的刚柔、气质的优劣依次呈现,而“容貌”、“五官”、“须眉”、“情态”、“气色”等都围绕“神骨”,从不同侧面反映了一个人发展的前景以及事业拓展的空间。
相人术未必准确预测人的前途、发展及其与所从事工作的紧密关联,但经千百年实践验证还是有一定参考价值的,曾国藩的《冰鉴》就是通过用人实践总结出来的一套观察人、识别人的经验之谈,现代组织选拔、识别人才不妨将之作为参照。
曾国藩的人力资源理论是他用人、识人、选人实践的总结和升华,那么曾国藩用人、选人的标准与艺术体现在哪些方面呢?归纳起来,有以下四个原则、五个标准:
(一)四个原则
1.以“德”为首,以“才”为辅曾国藩选人首先看德,把对事业的忠诚放在首位,改变了自古兵家选将理论的模式: “勇、智、仁、信、忠” (见太公望著《六韬·龙韬·论将》)。
2.不拘资格,不限出身曾国藩提出选用人才“不宜复以资地限之”,所谓“资地”就是指资历、地域和出身。
3.用人之长,不求全责备曾国藩认为“衡人者但求一长可取”,不可因为一点短处而弃有用之才于不顾。
4.严格考察,不讲情面对将领考察首先以忠诚为主,放置在工作岗位上进行艰苦磨练,如不适宜职位,就即刻撤换,绝不姑息。
(二)五个标准
1.忠义血性“忠义”,强调道德操守;“血性”,讲求意志和体魄。只有忠于事业、忠于朝廷,才能尽到职责,有高度责任感;意志坚定、身体强健、血气方刚才能起到冲锋陷阵的表率作用。
2.廉明为用廉洁自律,能得到全军拥戴,受到大家的敬重;明察功过,就能做到赏罚有据、是非分明。曾国藩认为做将领一定要具备“明”的特质:“人见其近,吾见其远,曰高明;人见其粗,吾见其细,曰精明。”一般将领要精明,高级将领要高明。
3.简默朴实曾国藩对官场以及军队中投机取巧、迎合钻营的习气认识极深,而且反感至甚,所以他在湘军中提倡脚踏实地的办事作风,要求将领无官气、不浮夸、不虚饰。
4.智略才识曾国藩选材任将力求选知书达理的书生,他觉得书生中多有“智谋深远”的人才,而任人时切记不能用卑劣者,“其卑劣者虽至亲密友,不宜久留,恐贤者不愿共事一处也”。
5.坚韧耐劳“坚韧”,就是要在关键时刻冲锋陷阵、身先士卒,要有屡败屡战的坚强毅力;“耐劳”是指将领必须吃得起苦、忍得住累,有强壮的体魄和过人的精力。为此他论述道:“身体羸弱者过劳则病,精神乏短者久用则散。”
【思考题】
1.曾国藩作为一代名臣,他集儒家道统和兵家思想于一身,通过自己多年治军、治国的实践,把丰富的经验上升到理论,从而创立了系统的人力资源观,他以德为先、以才为辅的选人用人标准对当代人力资源管理具有深刻的参照作用。请你根据当前我国人力资源的现状以及存在的用人问题谈谈个人的感想。如果是你选用人才,你将以什么为标准?
2.熟读曾国藩的《冰鉴》,为你的组织设计一个选人用人的规划书。
综上所述,
中国历史源远流长,中华文明更是灿烂辉煌,如日月运行、生生不息,我们历代的先贤们在创造思想文明的同时,也形成了丰富的人力资源管理理念。这些人力资源管理理念随着历史的不断发展和演进,在变化着、完善着,他们之间有继承、有创新,更有超越。春秋战国时期,社会形态由奴隶制向封建制迅速转化,受社会变革的影响,思想界也在发生着前所未有的裂变,各种哲学观点应运而生,各种思想流派风生水起,呈现多元化竞争态势,史称百家争鸣。在众多流派里,以孔子代表的儒家、以老子代表的道家、以韩非子代表的法家成鼎足之势;围绕社会发展和统治者需要,兵家、农家、墨家、阴阳家等一大批学派相继登场,形成中国历史上第一个思想发展高潮。他们的思想不但是中国古典哲学与政治学说的流变源头,而且还是人力资源管理思想的基础,先秦思想家对人的认识、对人的关怀、对人的理解奠定了中国人力资源管理的基本理念。不管是儒家,还是道家、法家、兵家等,虽然其学说有所差异,立论有所不同,但他们在本质上有高度的趋同性,即仁义观。先秦思想家所推行的仁政主张像一条红线始终贯穿在中国人力资源管理的理念中,成为中华民族历久弥新的人文精神。后代无论历史怎样变幻,社会如何革新,观念日益更替,但仁义、礼仪、仁政的根基始终没有动摇。如果先秦的人力资源管理理念浓缩了先秦社会大变革的历史状况,是社会走向前进的产物,那么,两汉时代的人力资源管理思想就诞生在社会呼唤统一、人民需要休养生息的历史关头。当时楚汉相争,人民不堪战乱,因而呼唤人才、期待人才来收拾河山,于是一大批人才聚集在刘汉的阵营。从人才流向看,刘汉显然代表了当时的民心,因此两汉的人力资源管理思想进一步丰富并发展了先秦的思想,它是一种反霸权态势下形成的具有正统地位的人力资源发展观。刘汉依靠人才取得天下,依靠人才稳固天下,最终成就了历史上令人瞩目的大汉辉煌。三国时期一统的局面再次被打破,群雄并起、逐鹿中原,各个政治集团之间展开争夺天下的激烈角逐,这一时期应运而生了曹操、诸葛亮等一批思想家、政治家、军事家,他们顺应社会发展大势,结合自己的政治、军事斗争实践,创立了新的人力资源管理体系。曹操提出的“非常时期用人以才而不唯德”的观点既具创新性,又为后代树立了唯才是举的典范,这是对中国古典人力资源管理理论的深化与革新。唐代的贞观之治在历史上为数极少,它是以唐太宗为核心的唐代思想家集体智慧的结晶,贞观之治的出现充分显示了唐代开明、开放、仁义、守信的用人观,是以唐太宗为代表的唐代思想家的人力资源观成就了贞观之治,所以唐代的人力资源观在中国古典人力资源管理思想史上具有承前启后的重大作用。唐代后期经历安史之乱,社会迅速走向衰落,所以韩愈等人力倡伯乐重现,为国家发现人才、挖掘人才,用真正的道统来振起人心,形成新的人力资源发展格局。宋代承平百年,此后积弱难振,尤其西部边患不断,朝廷党争激烈,以王安石、欧阳修、苏轼等为代表的思想家清醒体悟出任用贤人、远离小人,通过不断磨练,让国人有强健的体魄,奋勇争先的意识的重要意义。他们根据时代需要提出的人力资源管理主张是对前代思想的升华和推进,同时对后代也有重要的启示作用,司马光的人才观尤其被当代所引申。明清两代互相承继,不断演进,明代的人力资源观建立在王阳明学说的基础上,形成知行合一的新模式,清初顾炎武、黄宗羲所倡导的学风以及由此而形成的人力资源管理观与王阳明的知行合一学说不谋而合、遥相呼应。清代既是中国封建社会集大成的时代,又是整个封建社会走向衰落的动荡年代,许多士人忧患重重,他们在表面的辉煌里看到了无法挽回的衰势,于是大声疾呼:改革社会,抢救人才,用不拘一格得来的人才振起九州变革的新风雷。洪亮吉的人力资源观超前而有见识,人口过剩必然带来生活资料短缺、带来失业、带来无法解决的社会矛盾;龚自珍力求变革、魏源主张师夷长技以制夷、郑观应学习西方发展职业教育的人力资源观,无一不是对前人在继承基础上的超越。有继承才有创新,有创新才能发展,近代思想家在推行仁政、任用贤人这一点上与前代保持着密切联系、高度统一,但他们在特定时代所提出的人力资源管理理念是前人无法企及的。曾国藩作为大清中兴名臣,他以独异的视角和思路将中国古典人力资源管理思想推向高潮,有集大成之功,所以曾国藩治军、治国的经验以及由此形成的人力资源管理观已成为当代人力资源管理可资借鉴的宝贵财富。
中国人力资源管理思想博大精深,本章仅为沧海一粟、冰山一角,但管中窥豹,我们已经可见其一斑。如果当代组织人力资源管理能学习国外先进的管理技术,熟练应用他们的相关工具,同时有机融合中国古典人力资源管理理念,走中西结合的道路,那将为人力资源管理的中国化、民族化、本土化作出重要贡献。
 
 
 
上一篇: 已经是第一篇 下一篇: 实务篇:模块二人

关于我们|帮助中心|广告服务|友情链接|版权申明|在线客服|返回顶部|管理登陆

版权所有 © 2012-2018 南通三角洲文化发展有限公司   网址:http://www.chinawmw.net/    苏ICP备12017549号
建议使用1024*768分辨率及IE6.0以上浏览器对本站进行浏览
在线咨询:    QQ 2692605222   Email:bryshj@chinawmw.net

严正声明:中国文秘教育网(www.chinawmw.net)是原创作品的自由交流平台,欢迎会员踊跃投稿,拒绝平庸之作,严格遵守学术道德,禁止抄袭和复制他人文稿,如有被本网接受录入非其所有的原创作品,或作品内容违反有关规定,一经发现取消本站会员资格,并在本网站通告处理。本网不承担任何责任,但保证在接到投诉并经验证属实后,于第一时间内删除该作品。

中国文秘教育网(www.chinawmw.net)的作品源自文秘教育界一群顶尖级文秘教育名家、博士、教授、文秘专业教学名师及优秀文秘学生、秘书行业名家和一线秘书提供的高质量原创稿源,仅供个人学习、研究、探讨之用,严禁其他用途或商业传播,若因此造成损失,中国文秘教育网在保留追究用户的法律责任的前提下终止对用户提供的所有服务,并且没收相关账号内的点数及会员资格。

中国文秘教育网(www.chinawmw.net)将努力成为自觉遵守学术道德的示范网站。

谢谢合作!

Welcome To www.chinawmw.net!中国文秘教育网是创造资源财富,实现资源价值,增强个人才能的好地方!

苏公网安备 32060202000162号